● О подчиненных.
Присутствуют ли конфликты; есть ли доверие к сотруднику как к руководителю; решаются ли вопросы; есть ли пожелания, жалобы от подчиненных. Если в ходе разговора поймете, что сотрудник свои управленческие провалы пытается маскировать под массовую неадекватность подчиненных, – бейте тревогу, иначе его команда разбежится. Встречные действия в этом случае: обучение или замена сотрудника.
● О руководстве.
Слышит ли оно сотрудника; решает ли проблемы; в чем видит менеджерские фейлы. Помните: сбегают не из компании, а от руководителя.
● О личной жизни.
Практика показывает, что это самый важный вопрос. Если сотрудник делится с вами личным (а грамотный HR всегда сможет выйти на этот уровень), то это шикарнейший канал влияния на сотрудника – через семью. К примеру, в ИТ-индустрии преобладает мужское население, а все серьезные решения в семье зачастую принимает угадайте кто?.. Спойлер: жены. (Об этом и о том, как оценить целевую аудиторию, мы поговорим далее.)
● Информирование.
О чем-нибудь. Например, о новом регламенте, в суть которого, как правило, сотрудники не врубаются. Обсудите, все ли понятно, какие есть тревоги на этот счет; отработайте возражения; расскажите о плюсах, о том, что регламент дает сотруднику лично и компании в целом.
● Закиньте идею.
Речь идет об идее, которую компания хотела бы продвинуть, но пока прощупывает почву. Выслушайте возражения и опасения, запишите и передайте директору департамента (или тому, кто носит «шляпу законотворца») на отработку.
4. Тестирование и опросы
Это уже из области статистики, которую вы как директор по персоналу / HR Business Partner (или же HR-директор) должны собирать, а главное, использовать, что далеко не всегда делается. Тестов сейчас больше, чем наложниц у Бена Бела. Какие выбрать – зависит от предпочтений. Среди самых попсовых могу посоветовать тест на профессиональное выгорание