Всего за 499 руб. Купить полную версию
умение ставить и распределять задачи среди участников команды;
способность принимать и транслировать непопулярные решения;
устойчивость к меняющимся условиям, высокая адаптивность;
способность давать нужный результат в необходимый срок, а при более высокой эффективности команды раньше него.
Лидер определяет практику управления в зависимости от совокупности этих навыков в различной степени их проявления, а также с учетом потребностей команды.
Классификаций практик достаточно много, но мы разберем основные три и одну из них возьмем за основу, на которой будем выстраивать дальнейший путь лидера, где рассмотрим стили лидерства и коммуникации с командой.
Одна из классификаций принадлежит Роберту Блейку и Джейн Моутон, супругам-психологам из США, которые представили ее в виде управленческой
решетки практик, направленных на «заботу о человеке» (вертикальная ось решетки) и «заботу о производстве» (горизонтальная ось решетки). Точками пересечения «координат» стали роли руководителей их Блейк и Моутон разделили на диктаторов, демократов, пессимистов, манипуляторов и организаторов. Выделенные стили управления они описали так:
Примитивное руководство, осуществляемое управленцем-манипулятором, демонстрирует одинаково низкий уровень заботы и о людях, и о производстве. Такой руководитель беспокоится только о сохранении своей должности и поддерживает жизнеспособность организации на минимальном уровне.
Авторитарное руководство, при котором управленец-диктатор совсем не интересуется людьми, не способствует вовлечению сотрудников в принятие решений и формирует четкую дистанцию по принципу «я начальник ты дурак». В долгосрочной перспективе это демотивирует и расшатывает команду.
Социальное руководство возникает под управлением пессимиста, излишне заботящегося о сотрудниках в ущерб интересам компании. При наличии сплоченной команды нет стабильных результатов и прибыли.
Производственно-командное руководство с примерно равным вниманием к команде и компании осуществляет демократ. Он прогрессивен, но склонен к компромиссам: соблюдаются далеко не все интересы команды, результаты компании оказываются средними.
Командное руководство возможно под управлением организатора, который находит идеальный баланс интересов команды и бизнеса, ценит их одинаково высоко.
Другая классическая типология принадлежит американскому писателю и психологу Дэниелу Гоулману, автору бестселлера «Эмоциональное лидерство». Поэтому шесть стилей руководства, выделяемых им, называют эмоциональными.
Визионерский стиль нацелен на глобальные и долгосрочные перспективы. Мотивирует команду на движение вперед, предоставляя полную свободу действий на пути к цели. Имеет большой минус результаты по текущим задачам часто приносятся в жертву.
Наставнический стиль предполагает, что лидер сосредоточен на раскрытии потенциала каждого сотрудника и команды в целом. Подходит для самостоятельных команд. При этом любые попытки усилить дисциплину резко отвергаются сотрудниками.
Аффилиативный стиль характеризуется попытками руководителя сплотить команду на основе личных симпатий. Это повышает уровень доверия, улучшает психологический климат в команде, но может негативно отражаться на результативности.
Демократический стиль основывается на принятии совместных решений о том, куда будет двигаться команда. Этот стиль не работает в кризисы, когда необходимо принимать непопулярные решения и действовать максимально быстро.
Направляющий стиль присущ лидеру, который служит ориентиром, вдохновляющим на высокие результаты.
Командующий стиль типичен для иерархичных организаций с жесткой дисциплиной, например в армии. Руководитель дает распоряжения, не подлежащие обсуждению. За неисполнением следует наказание. Мотивация существует только согласно уставу. В обычных командах такое управление тоже встречается, но работает лишь в периоды кризиса.
Еще одна классификация, на которую в дальнейшем будем ориентироваться мы с вами, делит стили управления на авторитетный, товарищеский и демократический (это три из шести стилей лидерства, которые выделяются британской консалтинговой компанией Hay Group). Подробно мы обсудим их в главе «Управляем гибко».
Сейчас запомним главное единого универсального («хорошего» или «правильного») стиля управления не существует. Инструменты и методы каждого из них могут применяться в различных ситуациях, в зависимости от текущих обстоятельств, в которых оказывается команда и, конечно, от личности лидера, выбирающего те или иные подходы к решению своих и командных задач.
Давайте соберем основные выводы по этой главе, они пригодятся нам дальше:
Группа это в первую очередь сообщество на основе личных интересов ее участников. Команда это союз единомышленников, работающих на достижение общего результата.
В команде все четко понимают цели компании и знают, как их достичь благодаря реализации конкретных задач каждого. Все задачи группы работают на достижение исключительно личных целей.
Команда раскрывает потенциал участников и растит таланты наряду с собственным ростом. Группа не предполагает совместного вклада в развитие способностей ее участников.