Всего за 499 руб. Купить полную версию
Что я могу предпринять, чтобы помочь себе преодолеть эти барьеры в следующем цикле?
Какие действия я предприму по отношению к команде, чтобы помочь ей в достижении результатов?
Говоря о роли руководителя, важно четко определиться с терминологией. Ведь на деле нередко и сами владельцы бизнеса, и управленцы, не говоря уже о сотрудниках, отождествляют данное понятие с руководителем в узком или формальном смысле этого слова. То есть с человеком, стоящим у штурвала организации, независимо от того, мчит ли его корабль резво по волнам или давно и плотно сидит на мели.
Чтобы разобраться, кто такой истинный управленец, и не путать его с синонимом «руководитель/менеджер», обратимся к теории и определим классические роли человека, вовлеченного в управленческую деятельность. В целом их больше, чем три, и каждая со своими оттенками и особенностями, но все они вырастают из основных: лидера, администратора, ментора.
Сейчас мы посмотрим на все возможные роли сквозь призму команды людей, которые и определяют эффективность того или иного типа руководства своей вовлеченностью.
или Кто стоит на страже формальных процессов и показателей
Основная задача руководителя-администратора регулирование рабочих процессов и отслеживание работы каждого сотрудника в деталях.
Если вы консервативны, постоянно следите, чтобы все шло четко и по плану, методичны, даже если условия намекают на изменения, руководствуетесь исключительно логикой, предельно осторожны в принятии решений, пока все не проверите самостоятельно, то вы классический Администратор.
Однако у этой роли есть несомненные плюсы:
Администратор умеет видеть сложности и предугадывать проблему до ее возникновения, потому что руководствуется цифрами и статистикой;
он внимателен к деталям благодаря привычке следовать четким правилам и законам;
при этом в его «нет» больше возможностей, чем категоричности, при условии, что коллеги готовы снизить градус сомнений, логично и практично обосновав позицию;
кроме того, такой руководитель последователен в исполнении своих обязанностей и того же требует от сотрудников.
Если же управленец надолго погружается в данную роль и она становится основной, высок риск превратиться в бюрократа, который вот-вот начнет из «упрямства» совершать ошибки:
за формальностями может утратиться весь смысл работы, а следовательно, перспектива;
появятся проблемы в коммуникации с сотрудниками;
из-за диктата правил и постоянной необходимости соглашаться с решениями управленца, вероятно снижение эффективности;
как результат выгорание команды и потеря авторитета руководителя.
Однако, даже будучи Администратором в моменте, вы можете начать делать шаги в нужном направлении. Попробуйте отступить от намеченного маршрута: не наказывайте сотрудников за незакрытые чек-листы, рассматривайте каждого человека в команде отдельно от общих результатов. Иногда стоит отступить от плана, научиться отличать то, что говорят сотрудники в попытках угодить, от того, что думают на самом деле, разрешить себе и команде принимать спонтанные решения, спрашивать себя: «Что я могу изменить в существующих процессах?» В этих рассуждениях становится понятно, что рациональность и принципиальность Администратора могут быть компенсированы особенностями других ролей.
Да, Администратор всегда старается свести неопределенность к минимуму, однако успех не ждет за углом тех, кто не выходит из зоны комфорта.
Помогать не значит «работать вместо»
Теперь порассуждаем о роли Ментора. Обычно мы воспринимаем ментора как синоним более понятного нашей культуре слова «наставник». И в этом плане я не пытаюсь уловить тонкие моменты, которые показывают смысловую разницу. Ментор, тренер, наставник, коуч все это набор ролей, которые по определению направлены на развитие и поддержку сотрудника. Хотя методы, безусловно, разнятся.
Итак, на что направлена работа руководителя-ментора? На результат деятельности сотрудника, качество его работы, развитие навыков, возможно, на человека в принципе? Если да, то в одном случае руководитель, пытаясь реализовывать цели сотрудника, создает условия для его развития с помощью диалога. И здесь сосредоточенность на сотруднике помогает ему в решении рабочей задачи. В другом превращается в контролирующего и заботливого родителя, который во что бы то ни стало оберегает свое дитя. Это больше похоже на менторские подходы в семье, хотя и здесь есть отличия. Но сейчас не об этом.
Первый вариант все же ближе к истинным задачам Ментора, который хочет трансформировать результаты сотрудников в результат компании, синхронизируя их, как часовой механизм. Главное здесь не ошибиться с вектором.
Ментор нацелен на то, чтобы помочь и положительно повлиять на работу сотрудника, однако эта помощь не должна стать прямым руководством к действию. Ментору важно установить доверие, стимулировать сотрудников к самостоятельности и при этом не забывать о собственной экспертности при оценке усилий, предпринятых в процессе. Важен именно процесс, а не сам результат. Так как результат это результат сотрудника, а не руководителя-ментора. В противном случае получается работа не вместе, а вместо.