Co-creation (творческое решение практических задач) технология совместной содержательной работы, позволяющая эффективно решать творческие реальные задачи различного уровня сложности. (3 балла)
Веб-тренинг (онлайн) дистанционное групповое онлайн-обучение, предполагающее фокусную проработку одной темы или тренировку новых навыков. (2 балла)
Мобильный тренинг обучение в виртуальной группе под руководством модератора, которое проводится при помощи рассылки на мобильное устройство несколько раз в день коротких сообщений, содержащих блоки обучающей информации. (2 балла)
Бизнес-квест обучение в многочисленной группе, объединяющее элементы деловой игры, бизнес-тренинга и шоу. Позволяет участникам в результате прохождения сюжета получить эмоциональный опыт, связанный с темой обучения. (1 балл)
Менторинг (наставничество) эффективный способ передачи знаний и опыта экспертом, который ведет к профессиональному развитию и прогрессу обучающегося, раскрытию его потенциала и личному росту. (1 балл)
Командный коучинг формат групповой работы, активизирующий потенциал каждого сотрудника и команды для достижения общих целей. (2 балла)
Семинар (очный) учебно-практическое занятие, на котором участники обсуждают выполненные под руководством наставника работы и доклады. (1 балл)
Бизнес-завтрак современный формат, где обмениваются опытом, идеями, мнениями с помощью специально созданного уютного коммуникационного пространства. (0 баллов)
Бизнес-мастерская вид бизнес-тренинга, в процессе которого участники самостоятельно создают программу обучения, действуя в рамках темы, времени и опыта. (2 балла)
Марафон обучающий курс с дедлайном, включает в себя теорию и домашние задания, которые выполняются как самостоятельно, так и под контролем эксперта. (1 балл)
Индивидуальная коуч-сессия персональная, определенным образом структурированная индивидуальная беседа с консультантом, задача которой состоит в продвижении к определенной профессиональной цели. (1 балл)
Мастер-класс оригинальная форма обучения для знакомства с практическими приемами, проводимого экспертом в определенной области. (0 баллов)
Лекция формат обучения, при котором преподаватель устно излагает теоретический материал, слушатели конспектируют и задают вопросы. (0 баллов)
Вебинар (онлайн-семинар) обучающее онлайн-занятие, на котором новая информация преподносится с помощью слайдов и иных наглядных пособий, а докладчик взаимодействует с аудиторией, отвечая на вопросы. (0 баллов)
Онлайн-курс формат онлайн-обучения, содержит видеоуроки с преподавателями, интерактивные тесты и письменные практические задания с обратной связью, объединенные одной темой. (1 балл)
Обучающий чат-бот программа на платформе мессенджера, использующая шаблоны «общения» для имитации разговора с человеком с целью обучения. (1 балл)
Электронный обучающий курс образовательное электронное издание, имеющее структуру и логику изложения нового материала, нацеленное на самостоятельное изучение. (1 балл)
Микрообучение (микрокурсы) обучение небольшому объему материала / одному практическому приему за короткий промежуток времени в самостоятельном формате. (0 баллов)
Содержательная рассылка регулярная отправка тематических писем или сообщений в мессенджере, решающая задачи информирования, развития и коммуникации с сотрудниками. (0 баллов)
Как несложно убедиться, лишь четверть (6 из 24) из упомянутых методов соответствуют всем трем критериям. (Да и то, очный тренинг и воркшоп нуждаются в методической доработке.) Четырнадцать методов, набравших 1 или даже 0 баллов, вообще не адекватны культурно-деятельностному подходу. Проще говоря, они являются лишь средством информирования, а не обучения.
Таким образом, с помощью чек-листа мы можем объединить приведенные методы в несколько групп:
рекомендуемые методы обучения в деятельности;
рекомендуемые, если скорректировать методику применения;
не рекомендуемые для бизнес-T&D;
методы не обучения и развития, а доставки учебного контента.
Рекомендуемые методы обучение в деятельности:
бизнес-тренинг (очный);
воркшоп (мастерская);
корпоративные содержательные мероприятия (МКС);
стратегическая сессия;
рабочая сессия;
co-creation.
Рекомендуемые, если скорректировать методику
применения:
веб-тренинг (онлайн);
мобильный тренинг;
бизнес-квест;
менторинг (наставничество);
командный коучинг.
Не рекомендуемые для бизнес-T&D:
семинар (очный);
бизнес-завтрак;
бизнес-мастерская;
марафон;
индивидуальная коуч-сессия;
мастер-класс.
Методы доставки учебного контента:
лекция;
вебинар (онлайн-семинар);
онлайн-курс;
обучающий чат-бот;
электронный обучающий курс;
микрообучение (микрокурсы);
содержательная рассылка.
По поводу последней группы. Все способы доставки это варианты книги. Вебинар книга голосом на экране. Лекция говорящая книга. Онлайн-курс красивая электронная книга. Весь e-learning это «продажа оптового интернета в розницу». В сети есть вся информация.
И еще пару тезисов по поводу методов обучения. Смешанное обучение это не смешение разных форматов книги, то есть доставки контента, а смешение разных методов работы на разных этапах деятельности.
Нам не нужна искусственная мотивация на обучение. Это ошибка, потому что тогда оно должно быть веселым, игривым, комфортным. Обучение это всегда усилие. У взрослого человека должна быть мотивация на решение задачи, тогда обучение становится одним из инструментов ее решения.
4.Этапы деятельности и их значение для обучения и развития
С точки зрения обучения в деятельности мы можем говорить о разных позициях, в которых может работать специалист T&D. Но гораздо выгоднее для компании и перспективнее для развития профессиональной позиции и авторитета функции T&D говорить не о разных позициях, а о расширении профессиональных способностей и компетенций специалиста. Эти специалисты могут совмещать две позиции:
T&D в деятельности фасилитатор, тренер команды работает с реальной командой в реальной деятельности;
деятельность в T&D тренер работает с учебной группой в рамках учебной активности, он же как ведущий работает с большими группами в более публичных форматах, например, корпоратив или конференция.
ЗНАЧЕНИЕ ЭТАПОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ДЛЯ ОБУЧЕНИЯ И
РАЗВИТИЯ
Расширение профессиональных способностей и компетенций специалиста T&D за счет совмещения разных позиций (тренер ведущий фасилитатор тренер команды) предполагает освоение новых технологий и методов. Надеемся, что эта таблица даст вам хотя бы приблизительное представление о том, зачем это нужно и чему вам нужно научиться, чтобы освоить реальное обучение в деятельности. В следующем разделе последняя тема рассматривается более подробно.
5. Действия ведущего фасилитатора тренера команды
Нетрудно заметить, что легендарный цикл Колба лишь отчасти отражает логику структуры деятельности. Вспомним его:
1. Получение опыта.
2. Анализ опыта.
3. Теоретическое обоснование полученных знаний.
4. Закрепление на практике нового опыта.
Также есть много других технологий, например, цикл PDSA, которые в том или ином виде дублируют логику Колба.
Структура деятельности сложнее, и в ней с точки зрения включения всех механизмов научения есть дополнительные и важные этапы:
1. Фрустрация.
2. Формирование и/или уточнение системы целей.
3. Заключение функционально-ролевого контракта.