Так, например, вы выявили, что одной из самых распространенных ошибок является личная неосторожность, в основе которой лежит вторичная беспечность, то есть обесценивание потенциальной опасности «я давно работаю, все знаю, со мной ничего не случится» и, как следствие, подвластность сиюминутным приоритетам в сторону скорости выполнения задач в ущерб собственной безопасности. То есть, если неосторожность регулярно приводит к травмам, то логично, что идеальным психологическим профессионально важным качеством будет предусмотрительность при работе с опасным фактором. Где предусмотрительность это способность действовать с упреждением в отношении ожидаемых событий. Способность заранее предвидеть последствия собственных действий, превентивно принимая необходимые меры по избежанию нежелательных результатов.
Или, например, вы выявили, что в основе личной неосторожности лежит недостаточная переключаемость внимания во внезапно меняющихся обстоятельствах. Тогда идеальным психологическим профессионально важным качеством будет гибкость мышления, способность переключаться, быстро менять установку и приспосабливаться к неожиданно возникающей ситуации.
Или, например, вы выявили, что большой процент ошибок по причине недостаточной организации рабочего места или производства работ. И если копнуть в эту область, то порой обнаруживается, что в их основе лежит оптимизация временных затрат: отвлекаемость линейного руководителя на другие задачи, надеясь на самостоятельность грамотных и опытных работников. А рабочий, в свою очередь, убежден в том, что кто-то другой уже подумал о нем и все ему подготовил в надлежащем виде. В такой ситуации для линейного менеджера идеальным психологическим профессионально важным качеством является способность брать на себя ответственность, в т.ч. за жизни людей и материальный ущерб; а для рабочего способность брать на себя персональную ответственность за собственные действия и их последствия.
Таким образом, четвертый шаг самый логичный, оперативный в исполнении и не требующий никаких дополнительных ресурсных вложений: это словесный перевод психологических причин ошибок персонала на идеальные психологические профессионально важные качества. То есть перевод из минуса в плюсы. Он является мостиком для следующего шага.
Пятый шаг оценка персонала и организационного климата. Для чего нужна оценка персонала? Выявить лучших работников по набору идеальных психологических профессионально важных качеств. Лучших по критериям психологии безопасности труда. Чтобы целенаправленно культивировать эти принципы. Чтобы всех работников, полностью соответствующих перечню идеальных качеств, помочь стать лидерами мнений. Чтобы они стали примером.
Как это можно сделать? Например, только из их числа выбирать наставников, с определенными материальным стимулированием. Либо для премирования и наград ввести критерий «приоритета безопасного производства работ». И, например, по аналогии с материально ответственным лицом, ввести понятие «ответственный по безопасному производству работ». И назначать ответственными именно тех работников, которые являются носителями идеальных психологических профессионально важных качеств. Уникальных для вашего предприятия. Которые явно показывают зрелый подход к самодисциплине, либо к персональной ответственности, либо к предусмотрительности и пр. Дело в том, что, например, человек с природной предусмотрительностью, как правило, не инициативный и внешне в социальном плане никак из общей массы людей не выделяется. Потому, выделять его можно только административными рычагами. Об этом подробно описано в Шаге 5.
Шестой шаг тренировка психологических профессионально важных качеств. Обычно на каждую профессию либо должность выходит не одно, а целый перечень профессионально важных качеств. Порой 47. Соответствовать полностью идеалу по всем 47 показателям могут в реальности, согласно опыту, не больше 3% работников. Остальные 97% нуждаются в «подогреве». То есть периодически необходимо одним работникам давать мотивационные установки, другим упражнения. Как правило, вырабатывается в каждом отдельном предприятии свой коленкор действенных приемов, чтобы работники понимали: что требует развития и для чего именно им это нужно.
Кроме тренингов классического диапазона, сюда лучше включать обучение приемам оживления инструктажей по обзору несчастных случаев на производстве. Данные инструктажи, проводимые работниками служб охраны труда, исторически созданы для мотивационно-воспитательных целей, чтобы учиться на чужих ошибках, побуждая к развитию профессионально важных качеств рабочих. Но постепенно эмоциональная часть инструктажей «отпала», осталась сухая передача фактов. С психологической точки зрения, такая форма подачи информации не побуждает к размышлению и пересмотру каких-либо взглядов и привычек, а значит не учит.