Всего за 299 руб. Купить полную версию
Переходите к платному обучению только после того, как максимально используете бесплатные возможности.
Когда-то я прочитал интересное интервью, где один руководитель сетовал на то, что «вот, мол, научу своих людей, а они возьмут да и уйдут…».
На что другой ему ответил: «А ты не боишься, что не обучишь их, а они возьмут да и останутся?»
Не знаю, как для вас, а для меня страшнее второе.
Поэтому:
– приступив к поиску, четко определите свои требования (задачи и обязанности) к кандидату;
– тщательно анализируйте предоставленные рекомендации и резюме;
– проведите подробное интервью сами и попросите об этом ваших коллег или знакомых;
– во время испытательного срока (рекомендую продлить его до двух месяцев) обратите внимание на первые впечатления – свои и коллег, а также на первые планы и результаты.
Теперь об этом чуть подробнее.
Во-первых, вы не отпугнете хороших кандидатов. Поверьте, непрофессионально составленные требования отпугивают профессионалов. Не перегружайте требования деталями, пишите о крупных, основных задачах, не путайте термины.
Вот реальный пример требований к кандидату: «Выставки: посещение выставок с целью увеличения клиентской базы, организация продвижения компании на выставках, планирование и проведение пиармероприятий».
Мне понятно, что компания, подготовившая эти требования, не очень-то в теме маркетинга.
Совет: подготовив требования, покажите их тому, кто понимает в маркетинге.
Во-вторых, вы облегчаете работу себе и своим коллегам, которые будут проводить первичный отбор кандидатов.
В общем, чем более профессионально выработаны требования, тем более качественных кандидатов они привлекают.
Помните, что в авиакомпании Southwest Airlines на работу принимают в среднем одного из 43 кандидатов.
Однажды я искал маркетера в свою команду. Я помнил о статистике Southwest Airlines, но сломался на двенадцатом собеседовании: всетаки большая нагрузка!
Но мне повезло – я получил лучшего кандидата.
Мы отлично сработались.
Вы можете отсечь многих кандидатов не только по содержанию, но и по форме.
Бойтесь брать на работу тех кандидатов, чье резюме не продает!
Резюме должно быть хорошо оформлено – в доказательство наличия у автора чувства стиля; в нем должны быть «фишки» (я много писал об этом в книге «Маркетинг на 100 %»).
Резюме – это реклама маркетера.
Плохо сделал рекламу себе – плохо сделает и вам.
Однажды мне позвонил директор по персоналу компании, которая рассматривала в качестве кандидата одну из моих бывших коллег: «Что вы скажете об Ольге? Как она показала себя на позиции маркетера? Какой она человек?»
«Буду краток. Берите ее немедленно!» – был мой ответ.
Через неделю она уже работала в этой компании, а я получил в подарок от директора по персоналу бутылку хорошего вина, после того как Ольга великолепно (и досрочно) прошла испытательный срок.
Примеры хороших общих вопросов:
– У нас упал оборот. Как – теоретически – его можно поднять?
– Как вам стартовая страница нашего сайта?
– Вам нравится наш буклет? Есть ли возможности для его улучшения?
Задавая вопросы, смотрите на реакцию кандидата: как он включается в ответ, как он отвечает, как он думает.
Одному моему знакомому, который устраивался на работу в девелоперскую компанию, предложили за два дня разработать концепцию продвижения нового бизнесцентра.
Это нечестно.
Велик соблазн получить хорошие идеи на халяву, но лучше побороть искушение.