Теперь определим непосредственно размер часовой тарифной ставки для конкретной должности в абсолютном выражении с учётом рынка вакансий и озвученного выше правила. Для начала изучим рынок вакансий и подберём должность, которая наиболее близка нашей по функциям и компетенциям. Для этого можно использовать много разных методов. В качестве одного из них я применяю статистику интернет-ресурса «Яндекс Работа» от «Яндекс» (см. рис. 12).
Рис. 12.
Из графика, показанного на рис. 12, видно, что диапазоны заработных плат на рынке вакансий для должности оператора имеют очень большую вилку: от минимального до максимального уровня. Это связано с тем, что требования к компетенциям операторов среди всех предложений на рынке вакансий очень сильно отличаются. Изучив требования к компетенциям, предъявляемые по каждому из диапазонов вакансий, мы в качестве примера определим, что вакансия нашей компании по компетенциям наиболее соответствует диапазону заработных плат от 23 до 39 тыс. руб. в месяц. Среднее значение, соответственно, для данного диапазона будет равно 31 тыс. руб. Исходя из этого значения рассчитаем часовую тарифную ставку по формуле:
где число 168 – это среднее годовое количество рабочих часов в месяце.
Итак, часовая тарифная ставка для должности оператора определена и составляет 129 руб./час с округлением до целого числа. А в пересчете на месяц = 21672 руб.
Сформулируем правила по определению часовой тарифной ставки:
Правило №13.
Часовая тарифная ставка должности в компании должна находиться в диапазоне рыночных заработных плат по тем вакансиям, квалификационные и прочие требования которых максимально близки требованиям вашей компании. Часовая тарифная ставка для должности рассчитывается по формуле:
где:
ЗП. ср. – средний размер заработной платы на рынке вакансий для той же должности и с теми же требованиями к компетенциям, что и в вашей компании;
168 час. – среднее по году количество рабочих часов в месяце.
Правило №14.
Чем выше размер часовой тарифной ставки, который определяет гарантированный размер оплаты труда относительно рынка труда, тем больше система оплаты будет привлекать неэффективных сотрудников или «развращать» эффективных. Тем сложнее будет спровоцировать неэффективный персонал на увольнение по собственному желанию, когда это будет нужно компании.
Шаг пятый. Определяем повышающий коэффициент базовой часовой тарифной ставки, максимальное значение которого будет определять верхнюю границу уровня заработной платы.
Изучаемая Универсальная мотивационная система оплаты труда предполагает установление условного «потолка» в размере оплаты труда. Это очень удобно для работодателя, так как для разных должностей компании, даже если у них одинаковые тарифные ставки, можно установить разные максимальные величины заработка для персонала, а также корректно рассчитывать бюджеты по ФОТ. Как произвести корректную установку максимального значения оплаты? В основной формуле присутствует коэффициент результативности и качества работ – элемент «В» на рис. 10. Максимальная величина коэффициента определит максимальную сумму второй части заработной платы, которая прибавится к базовой части. Данный коэффициент является динамически изменяемой величиной от 0 до максимально установленного значения и зависит от качественных показателей работы сотрудника. О том, как заставить его изменяться и влиять на размер второй части заработной платы, мы рассмотрим в следующем шаге. А пока нам нужно определиться с тем, какое максимальное значение установить для данного коэффициента, а точнее, с помощью какого метода это нужно делать.
Давайте посмотрим на математическую формулу второй части заработной платы и попробуем сделать несколько вариантов расчётов:
где:
Ч. т. с. – часовая тарифная ставка должности. Мы её установили в предыдущем шаге на уровне 129 руб./час;
Т. н. – нормативное время выполнения всех процедур сотрудником в течение месяца. Естественно, оно получено на основании произведения всех фактически выполненных процедур и их нормативного времени;
К – тот самый коэффициент, максимальное значение которого определит наибольший возможный размер второй части заработной платы.
Чтобы правильно рассчитать размер коэффициента, нам необходимо решить следующее уравнение:
где:
ЗП. м. – это максимальный размер итоговой заработной платы сотрудника в конкретной должности, который компания готова была бы выплатить сотруднику при условии, что он был бы загружен на 100% от возможного времени в течение месяца и при этом все качественные показатели также были бы им выполнены на максимальном (наилучшем) уровне. Какую же максимальную сумму заработка установить для нашей должности? Давайте порассуждаем. Как Вы считаете, будет ли человек работать в компании, если за 100-процентную загруженность и высокое качество работ его заработная плата составит 30 тыс. руб., т.е. средний размер заработка на рынке вакансий в данной должности? Конечно нет. Он наверняка уйдёт на такую же среднюю заработную плату, но с гораздо меньшей загруженностью. Почему же в других местах платят те же 30 тыс. руб., но за меньшую загруженность? Да потому, что в большинстве случаев одновременно с невысокими заработками компании не требуют большой выработки, а точнее сказать, не могут её получить от своих подчинённых и, понимая это, не стремятся платить много. Я писал об этом выше, когда описывал ситуации, при которых неэффективные компании не стремятся платить много, потому что подразумевают, что персонал всё равно не будет работать на 100%, а сил и компетенций заставить персонал работать на 100% у руководства этих компаний не хватает. Но раз изучаемая Универсальная мотивационная система оплаты труда предполагает, что сотрудник будет стремиться работать как можно интенсивнее, то и размер заработной платы у него тоже должен быть конкурентоспособным. Если мы установим максимальный размер заработка для нашей должности чуть выше максимального в выбранном диапазоне зарплат на рынке труда, то мы создадим хорошую привлекательную среду, в которой есть возможность заработать больше, чем у других, значительно больше. Из графика на рис. 12 видно, что максимальный размер заработка в диапазоне, на который мы ориентируемся, равен 39 тыс. руб. Давайте установим значение на 15% больше этого и доведём до уровня 44850 руб. А ниже в сравнительном тестовом примере попробуем оценить, какой это произведёт эффект.
Продолжаем расшифровку условных обозначений формулы:
ЗП. б. – базовая часть заработной платы по элементу «А» (см. основную формулу на рис. 8), которая у нас уже рассчитана в предыдущем шаге методики и составляет в среднем 21672 руб. в месяц.
Ч. т. с. – часовая тарифная ставка должности, для которой производится расчёт коэффициента. В нашем случае часовая ставка = 129 руб./час.
Т. н. м. – максимально возможное нормативное время работы сотрудника в данной должности в течение месяца. Поскольку в нашем случае должность называется «оператор баз данных», т.е. предполагается, что сотрудник работает за компьютером, то его максимально возможное время активной работы за месяц будет вычисляться по формуле:
где:
Т. т. – нормативное время работы по табелю = 8 часов в день × 21 день;
Т. п. – это нормативное время на перерывы в работе в течение рабочего дня, установленные законодательством с учётом характера труда. Предположим, что по установленным законодательством нормативам оператору нужно предоставлять 10-минутный перерыв в работе каждые полтора часа. Итого за рабочий день у оператора на отдых должно быть отведено 40 минут. За месяц перерывы составят 14 часов. Таким образом, максимально возможное время активной работы за месяц составит:
Теперь подставим полученные значения в формулу по вычислению коэффициента и получим его значение:
Теперь проведём сравнительное тестирование работы основной формулы начисления заработной платы с учётом полученного коэффициента по отношению к конкурентам. Но прежде я задам приблизительные одинаковые условия загруженности персонала в нашей компании и у конкурентов, качества их работы, а также среднего заработка при условии выплаты простых окладов.
Из собственной практики я скажу, что в компаниях, где отсутствуют стандартизация, формализация, нормирование процедур, а также подобная изучаемой система оплаты труда, персонал в среднем загружен на 1/3. А размер заработка колеблется на уровне среднего или чуть выше среднего, скажем, для нашей должности пусть это будет 32 тыс. руб. И данная сумма является фактически потолком в таких организациях. Премии если и платят, то неохотно, нечасто и в небольших количествах.