где:
Т. т. – нормативное время работы по табелю = 8 часов в день × 21 день;
Т. п. – это нормативное время на перерывы в работе в течение рабочего дня, установленные законодательством с учётом характера труда. Предположим, что по установленным законодательством нормативам оператору нужно предоставлять 10-минутный перерыв в работе каждые полтора часа. Итого за рабочий день у оператора на отдых должно быть отведено 40 минут. За месяц перерывы составят 14 часов. Таким образом, максимально возможное время активной работы за месяц составит:
Теперь подставим полученные значения в формулу по вычислению коэффициента и получим его значение:
Теперь проведём сравнительное тестирование работы основной формулы начисления заработной платы с учётом полученного коэффициента по отношению к конкурентам. Но прежде я задам приблизительные одинаковые условия загруженности персонала в нашей компании и у конкурентов, качества их работы, а также среднего заработка при условии выплаты простых окладов.
Из собственной практики я скажу, что в компаниях, где отсутствуют стандартизация, формализация, нормирование процедур, а также подобная изучаемой система оплаты труда, персонал в среднем загружен на 1/3. А размер заработка колеблется на уровне среднего или чуть выше среднего, скажем, для нашей должности пусть это будет 32 тыс. руб. И данная сумма является фактически потолком в таких организациях. Премии если и платят, то неохотно, нечасто и в небольших количествах.
Какую сумму заработка начислит наша система оплаты при прочих равных, покажет расчёт ниже:
Напомню, как выглядит основная формула системы оплаты, но без расшифровки условных обозначений (см. обозначения в главе 3):
А теперь с реальными данными и загруженностью на уровне конкурентов – 33%:
.
Я намеренно поставил максимальный коэффициент (1,17), чтобы увидеть максимально возможный размер оплаты при 33-процентной загруженности (51 час). Как по-вашему, уйдёт ли сотрудник из вашей компании при такой разнице в оплате труда (у конкурентов платят за эту же загрузку 32 тыс. руб.)? Если он не готов работать интенсивнее, чем на 1/3, то возможно. А если Вы ему в этом «поможете», снизив коэффициент за несколько ошибок до уровня 0,5 вместо 1,17, то он точно не задержится в вашей компании.
Если предположить, что сотрудники в вашей компании и компании-конкуренте выполняют очень схожие по типу работы, то при условии одинаковой загруженности можно предположить, что себестоимость работ по ФОТ в товарах и услугах между вашими компаниями по должности оператора будет приблизительно одинакова, раз размеры заработных плат близки.
А теперь давайте дадим нашему оператору почти в два раза больше работы – загрузим его на 66% и посмотрим, что произойдёт с размером оплаты и с себестоимостью работ:
Наш оператор стал получать заработную плату на 15% больше, чем у потенциального конкурента, и ему уже не хочется смотреть «на сторону». И с учётом специфики системы оплаты труда, которую мы изучаем, я думаю, Вам понятно, что себестоимость работы в вашей компании никак не изменилась. Мы просто дали сотруднику возможность заработать больше за счёт увеличения объёма работы. А что произойдёт с себестоимостью у конкурентов, если они решат конкурировать с вашей компанией по уровню оплаты труда? Их себестоимость увеличится, потому что при окладной системе оплаты труда, пусть даже с выплатой дополнительных премий «за хорошую работу», увеличение размера оплаты не стимулирует персонал работать пропорционально больше.
Теперь рассчитаем размер заработной платы оператора в нашей компании при условии, что мы организуем его работу таким образом, чтобы загруженность могла достигнуть практически максимума в 154 часа. Естественно, надо понимать, что заставлять персонал активно работать при такой системе оплаты уже не требуется. Он сам в этом заинтересован. Работаешь больше – получаешь больше! Но кроме этого в арсенале у руководителя (компании) есть ещё рычаги, позволяющие стимулировать и мотивировать сотрудника к высокой загруженности, о которых я расскажу в следующем шаге.
При таком уровне возможностей по заработной плате ваша компания будет, как пылесос, «всасывать» лучшие кадры с рынка. Все останутся довольны. Персонал будет доволен оплатой труда, работодатель будет доволен низкой и стабильной себестоимостью по ФОТ, руководитель отдела будет счастлив от того, что его подчинённые просят у него работу и сами выходят с инициативой сократить затесавшегося лентяя, чтобы разделить между собой часть его процедур. Наконец-то мы приближаемся к сотрудничеству между всеми участниками бизнеса!
Ещё хочу уделить внимание в данном шаге понятию «нормативное время выполнения процедур». В предыдущих главах книги я описывал смысл данного понятия, но сейчас, при разборе формулы, в соответствии с которой начисляется заработная плата, это можно непосредственно прочувствовать. В последней формуле я указал время загруженности сотрудника в количестве 154 часа, которые собрались путём учета количества установленных процедур, умноженного на их нормативное время. Но если, к примеру, сотрудник неопытен, ленив, делает много ошибок на этапе выполнения процедур, то, скорее всего, фактическое время выполнения этих процедур будет гораздо большим. Это значит, что количество процедур за месяц у сотрудника будет меньше, чем если бы он их выполнял по стандартам и в нормативах. И в этом случае он получит меньшую заработную плату, потому что фактическое количество процедур система умножает на нормативное время их выполнения! При таком подходе сотруднику ничего не остаётся, как выполнять процедуры в установленных нормативах, и только те процедуры, которые одобрены его руководителем. Чувствуете, как изучаемая Универсальная мотивационная система оплаты труда связала персонал компании (мышцы) с установленными процессами (скелетом)? При такой связке работа по изменению процедур, когда это требуется для компании, также происходит гораздо эффективнее и качественнее, без сопротивления персонала. Вы разрабатываете новый вариант процедуры, стандартизируете, формализуете, нормируете её. Обучаете персонал и фиксируете локальными актами введение в действие нового варианта процедуры, после чего все безапелляционно работают по-новому. Сопротивление бесполезно! И персоналу не важно, по сути, больше времени будет занимать новая процедура или меньше, потому что система оплаты всё учитывает и за всё даст каждому заслуженную долю вознаграждения. Это уже можно назвать настоящим управлением изменениями в работе персонала. Теперь, уважаемые читатели, чувствуете разницу между эффективностью управления персоналом, когда работодатель все свои команды и правила распространяет устно на совещаниях, и тем, когда вся система управляется благодаря формализованным стандартам в связке с системой оплаты труда? Именно это я имел в виду, когда говорил о том, что эффективность работы персонала и компании не может быть высокой, если персонал не работает по стандартам и нормативам.
Главное, чтобы стандарты выполнения процедур были разработаны на экспертном уровне, где цепочка действий максимально проста для исполнителя, все действия критически необходимы для получения нужного результата и в них нет лишних и не увеличивающих ценность действий. Ведь если стандарты работы будут разработаны с большим количеством лишних и не приносящих ценности действий, то персонал рано или поздно это «вычислит» и будет стремиться вычеркнуть эти действия из списка работ. В этом случае получится, что компания установила стандарт на процедуру и норматив её выполнения в 5 минут, а сотрудники, выбросив лишние действия, будут выполнять её за 2,5. И когда Вы пересчитаете в конце месяца количество выполненных процедур и умножите их на нормативное время, то расчёт покажет, что персонал работал в два раза больше, чем это было возможно по календарю. Поэтому отнеситесь очень профессионально к шагу №2 методики, в котором производится стандартизация и нормирование процедур!
Нельзя также допускать при нормировании процедур «зажатия» нормативов, т.е. уменьшения времени, выделяемого по нормам на выполнение действий. Тем самым Вы можете спровоцировать частые ошибки персонала в работе и естественный конфликт между работником и работодателем на почве неадекватной оценки нормативов работ с учётом требований по качеству работ.
Также иногда персонал считает лишними действия в процедуре, которые гарантируют высокое качество работ, например некие контрольные действия. И когда сотрудники на этих действиях экономят своё время, думая только о количественных показателях, иногда такой подход приводит к сбою в работе и ошибке на выходе. А вот с ошибками в изучаемой системе оплаты как раз и будет работать коэффициент результативности и качества работ, который призван раз и навсегда отучить сотрудника нарушать установленные стандарты работы. Об этом поговорим далее.