А корпоративное руководство, взяв паузу, ему отвечает примерно следующим текстом: "Да ладно тебе! Если мы будем реагировать каждый раз, когда нас кто-то пытается уколоть, то мы только и будем заниматься составлением "опровержений". На бизнес уже времени не останется. Расслабься и забудь! Через неделю об этом уже никто не будет помнить. И чем больше, и чем острее ты будешь на это реагировать, тем больше масла подольешь в слабенький огонек этой ситуации. Тебе это надо? Ты просто стал немного более знаменит! Радуйся тому, что ты достоин, чтобы о тебе говорили".
Что ни говори, а корпоративному руководству, порой, не откажешь в коллективной мудрости.
И, в общем, в плане корпоративных коммуникаций ситуация могла довольно быстро рассеяться в насыщенной атмосфере броуновского движения мыслей, дел и событий.
Однако на какое-то мгновение я представил себе, что этот Гело Икс мог бы рассказать о своих взглядах на жизнь. Раньше в газетах была такая рубрика "Письмо позвало в дорогу". И вот я представил себя корреспондентом, отправившимся в дорогу для того, чтобы взять интервью у этого Икса.
Ну, а дальше – дело техники: слова стали ложиться на бумагу. То есть набираться строчками компьютерного текста. Слово за слово, и ниже вы видите то, что могло получиться, если бы Гело Икс обратился со своими мыслями "urbi et orbi" – "городу и миру". Это в истории нет сослагательного наклонения, а в жизни оно применяется весьма широко.
А потом, спустя какое-то время – "интервью" стало шириться, и постепенно превратилось в небольшую книгу, которую вы и держите в своих руках или читаете на экране своего гаджета.
Так что, спасибо статье в газете! Не "захоти" кто-то "уколоть" своего бывшего начальника, я бы, почти наверняка, не взялся бы за "набивание текста". Задуманное "зло" обернулось "благом" эпистолярного творчества. Если, конечно, эпистолярное творчество считать благом.
Впрочем, ради справедливости надо сказать, что и "зло" было весьма скромным и сдержанным, да и книга получилась нетолстой.
Однако остается еще одна возможность:
"А что, если всё, что написано про Икс-Ляуба, – правда?"
Кто знает, кто знает…
Итак, мысли "мистера Икс" о "вечном":
– О чем бы вы хотели сказать вначале интервью?
Прежде всего, мне хотелось бы рассказать о тех принципах и ценностях, на основании которых действует наша компания, а также о том, во что я верю, и что считаю важным. И о тех результатах, которых нам удалось достичь.
– Что вы думаете о свободе слова и самовыражения?
Одним из принципиальных подходов нашей компании является – безусловная поддержка свободы слова и самовыражения. Каждый имеет полное право выражать свое мнение, каким бы приятным или неприятным для других оно не было.
Каждый год мы проводим опрос удовлетворенности работы сотрудников, в режиме анонимности. Результаты этого опроса используются для тонкой настройки или изменения процессов в компании, изменений условий труда. Насколько я знаю, что-то подобное постепенно начинают использовать все больше и больше компаний. И это очень хорошо!
Интересует ли нас мнение людей, которые уже больше не работают у нас?
Да, безусловно. С каждым из тех, кто уходит, проводится, так называемое exit interview, в ходе которого мы выясняем причины возникновения желания покинуть компанию.
Относится ли это к тем, кто покинул компанию не по собственной воле? Без всякого сомнения. Каждый человек имеет право быть услышанным. Справедливо и то, что "услышать" не значит "согласиться". Часто эти два понятия путают.
Западные компании известны на рынке своим сравнительно бОльшим уровнем терпимости к ошибкам и неудачам сотрудников.
"На ошибках учатся, – говорим мы. – Не бойтесь делать ошибки. Если из ошибки извлечен урок, то это уже не ошибка, а инвестиция в обучение".
Однако есть области, где широта нашего понимания и принятия сужена практически до уровня нулевой терпимости. Это, прежде всего, касается ситуации "конфликта интересов", когда сотрудник извлекает личные выгоды из своего положения в компании.
– Кого вы ищите в качестве сотрудников?
Наш первый гипермаркет открыл двери в конце декабря 2012 года. К этому времени российский рынок продуктовой розницы уже закончил первичный этап развития. Первые магазины тех сетей, которые в настоящее время формируют лицо индустрии, были открыты более 10 лет назад. Нам пришлось слышать достаточное количество скептических высказываний и мнений по поводу наших планов:
"Слишком поздно, все уже поделено".
"В Петербурге делать нечего, это самый конкурентный рынок страны".
"Вашу компанию никто не знает, к вам не пойдут работать профессионалы".
И так далее. Есть одно высказывание, которое мне нравится: "Если хочешь, чтобы сделали то, что считается невыполнимым, поручи это тому, кто не знает о том, что это невозможно".
И это стало нашим случаем. Хотя, надо признаться, нам пришлось выслушать некоторое количество ответов "нет!" от ветеранов рынка. И мы сделали ставку на сотрудников, полных энтузиазма, стремящихся перейти на следующую ступеньку в профессиональном развитии.
– Есть ли какие-то особенности работы именно на первичном этапе развития?
Время от времени я говорю своим коллегам: "Если есть что-то в этой жизни, что я могу пообещать вам с абсолютной достоверностью, так это то, что первые годы работы в компании вы запомните на всю жизнь. И ваши институтские и школьные друзья будут конкурировать за ваше внимание с вашими коллегами в эти годы. Потому что, реализуя свою созидательную энергию в условиях "startup", вы приближаетесь к ощущению радости творчества почти в кристально чистом виде. А радость созидания и творчества – это одна из самых высоких форм наслаждения, которая только доступна человеку. Такое не забывается".
– Что, как вам кажется, является важным для мотивирования сотрудников? Что вы думаете об известной концепции иерархии потребностей, отраженных в "пирамиде Маслоу"?
Количество чеков в наших гипермаркетах за год превышает население Санкт-Петербурга. Для розницы – это нормальная ситуация. Как говорит известная присказка: "А кушать хочется всегда!" Ритейл является, пожалуй, самым массовым видом бизнеса.
И мы периодически напоминаем свои сотрудникам о том, что то, что они делают и как они это делают – напрямую влияет на жизнь и самые насущные потребности МИЛЛИОНОВ людей.
Когда это поймешь, осознаешь и пропустишь через себя, – это вдохновит!
К сожалению, одной из проблем ритейла является сравнительно высокая текучесть кадров на уровне сотрудников магазинов. Практически полное отсутствие безработицы в крупных городах, обилие предложений о работе и довольно сравнимый уровень компенсации в разных сетях, открывает широкие возможности для довольно легкой смены места работы.
Есть подобная текучка и у нас, где-то на уровне средних показателей по индустрии. И, наверное, мы могли бы сказать: "У нас как у всех".
Однако мы стараемся сократить и этот "средний уровень". Думаю, что ключ к решению здесь не в повышении зарплаты, как обычно считается, а в задействовании целого комплекса мер "Третьей и четвертой ступенек пирамиды Маслоу". Это когда мы поели, попили и более или менее уверены в своей физической безопасности. То есть тогда, когда мы вспоминаем о том, что человек – существо социальное, остро нуждающееся в "принадлежности к группе" и "социальном принятии".
Вот это "социальное принятие" мы и стараемся обеспечить нашим сотрудникам. Чтобы каждый был уверен, что на него или нее обратят внимание, поговорят, услышат проблемы и окажут помощь.
В российском ритейле традиционно трудовые коллективы на 80-90 % состоят из женщин. Позволю себе пройти по тонкой грани политкорректности, сказав, что в преимущественно женских коллективах – создание атмосферы "социального принятия" является особенно важным.
Когда мы проводили анонимный вопрос о тех факторах, которые мотивируют наших сотрудников, на первом месте с большим отрывом оказался "хороший рабочий коллектив". На втором месте оказалась "возможность профессионального роста".
– И тем не менее говорят, что "рыба ищет, где глубже, а человек – где лучше". Или ваши сотрудники придерживаются идеи о том, что синица в руках лучше, чем журавль в небе?
Да, действительно, когда ищешь, "где лучше", то невольно задумываешься о "дилемме" журавля и синицы. Никому ведь не хочется, чтобы по прошествии времени стало ясно, что журавль был как раз в руках, а летающая в небе птица оказалась синицей. Или, наоборот, понять, что журавль в небе, показавшийся в открытом "окне возможностей", был действительно журавлем.
Мы уже немного рассказали о том, кто и почему к нам приходит. Теперь время поговорить о том, кто и почему нас покидает.
Итак, бывает так, что мы приняли на работу перспективного сотрудника. Мы видим, глаза у кандидата горят, энергия бьет через край, и мы говорим: "Приходи к нам, мы тебе покажем, как действовать на следующем иерархическом уровне. Будешь директором своей функции на уровне компании. И не просто компании, а международной".
Начинается совместная работа, перспективный сотрудник открывает новую для себя профессию управления "на следующей ступеньке". Причем, он не только обучается, то есть "берет", но еще "отдает" – по мере накопления опыта и в силу уже имеющейся энергии и энтузиазма.