Таким образом, если доплата за исполнение обязанностей отсутствующего работника, предусмотренная ст. 151 ТК РФ, превышает разницу в окладах, предусмотренную ст. 150 ТК РФ, то оплату труда замещающему работнику следует производить в размере, определяемом по ст. 151 ТК РФ. При этом будет соблюден и размер оплаты труда, предусмотренный ст. 150 ТК РФ. Если доплата за исполнение обязанностей отсутствующего работника, предусмотренная ст. 151 ТК РФ, оказывается ниже разницы в окладах, предусмотренной ст. 150 ТК РФ, то оплату труда замещающему работнику следует производить в размере, определяемом по ст. 150 ТК РФ. Это правило приобретает актуальность при значительной разнице в окладах замещаемого и замещающего работников. Если размер доплаты за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника установлен нормативным правовым актом, локальным нормативным актом организации, коллективным или трудовым договором, то для определения размера оплаты труда замещающего работника в конкретном случае следует сравнивать величину доплаты, установленную вышеуказанными актами и договорами, и величину разницы в окладах замещаемого и замещающего работника. Более высокая из указанных величин и подлежит назначению замещающему работнику. Если размер доплаты за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника не установлен вышеуказанными актами и договорами и определяется сторонами трудового договора индивидуально для конкретного случая, то доплата замещающему работнику подлежит назначению в размере не ниже разницы в окладах замещаемого и замещающего работника.
Нормирование труда повременщиков может осуществляться путем разработки нормированных заданий, которые представляют собой состав и последовательность выполнения работ, а также их объем. Нормированное задание – это установленный объем работы, который работник или группа работников обязаны выполнять за рабочую смену, рабочий месяц или в иную единицу рабочего времени на повременно оплачиваемых работах.
Применение нормированных заданий в сочетании с системой стимулирования труда по результату их выполнения могут выступать в качестве основы улучшения организации и учета труда, эффективности производства.
Задания могут составляться на квартал, месяц, неделю, сутки и смену. Выдаются задания перед началом выполнения работ. Контроль за выполнением нормированных заданий осуществляется путем учета объема и качества выполненных работ, фактически отработанного времени.
При нормировании труда сдельщиков используются сдельные расценки – размер оплаты за выработку единицы продукции (изделия) или за выполнение определенной операции при сдельной оплате труда. Сдельная расценка определятся путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Когда сдельщику поручается работа ниже его разряда, то межразрядная разница выплачивается работодателем обязательно (ст. 150 ТК РФ).
Труд работников в возрасте до 18 лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по установленным сдельным расценкам. Работодатель может устанавливать им за счет собственных средств доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы (ст. 271 ТК РФ).
При коллективной сдельной оплате труда применяются как индивидуальные (пооперационные), так и коллективные расценки. Индивидуальные расценки рассчитываются в том же порядке, что и сдельные расценки при индивидуальной оплате. Коллективные же сдельные расценки рассчитываются, исходя из пооперационных либо комплексных норм выработки. Коллективные сдельные расценки определяются путем деления общей суммы тарифных ставок всех членов бригады на норму выработки продукции.
2.10. Правила работы врачей по совместительству
Согласно ст. 97 ТК РФ работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться как по инициативе самого работника, так и по инициативе работодателя.
Работа по совместительству означает, что у работника имеются два трудовых договора: один – по основному месту работы, а другой – по совместительству.
Особенности работы по совместительству медицинских работников, в частности врачей, устанавливает Постановление Минтруда РФ от 30 июня 2003 г. № 41 [33] (далее – Постановление от 30.06.2003 г.).
Согласно подп. "а" п. 1 Постановления от 30.06.2003 г. медицинские работники, в том числе врачи, вправе осуществлять работу по совместительству – выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время по месту их основной работы или в других организациях, в том числе по аналогичной должности, специальности, профессии, и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.
Продолжительность работы по совместительству медицинских работников в течение месяца устанавливается по соглашению между работником и работодателем по каждому трудовому договору она не может превышать:
1) для медицинских работников – половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
2) для медицинских работников, у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 ч в неделю – 16 ч работы в неделю;
3) для врачей городов, районов и иных муниципальных образований, где имеется их недостаток – месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели. При этом продолжительность работы по совместительству по конкретным должностям в учреждениях и иных организациях федерального подчинения устанавливается в порядке, определяемом федеральными органами исполнительной власти, а в учреждениях и иных организациях, находящихся в ведении субъектов РФ или органов местного самоуправления, – в порядке, определяемом органами государственной власти субъектов РФ или органами местного самоуправления (подп. "б" п. 1 Постановления от 30.06.2003 г.).
Для указанных выше категорий работников не считаются совместительством и не требуют заключения (оформления) трудового договора следующие виды работ:
1) проведение медицинской экспертизы с разовой оплатой;
2) осуществление консультирования высококвалифицированными специалистами в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 ч в год;
3) осуществление работниками, не состоящими в штате учреждения (организации), руководства аспирантами и докторантами с дополнительной оплатой по соглашению между работником и работодателем (п. 2 Постановления от 30.06.2003 г.).
2.11. Нормирование труда других работников
С принятием Трудового кодекса РФ труд лиц, работающих вахтовым методом, регулируется гл. 47 ТК РФ и Основными положениями о вахтовом методе организации работ, утвержденными Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. № 794/33-82 (с изм. и доп. от 29 марта, 5 апреля, 26 мая, 11 июля, 29 ноября 1988 г., 28 сентября 1989 г., 17 января 1990 г.) (далее – Положение) [34] .
Согласно ст. 297 ТК РФ вахтовый метод – особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.
Местом работы при вахтовом методе считается объекты (участки), на которых осуществляется непосредственно трудовая деятельность. Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха (ст. 297 ТК РФ, п. 1.3 Положения).
К работам, выполняемым вахтовым методом, в соответствии со ст. 298 ТК РФ не могут привлекаться работники моложе 18 лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, а также лица, имеющие медицинские противопоказания к выполнению работ вахтовым методом.
Руководитель может переводить работников с их согласия из одной организации в другую для выполнения работ вахтовым методом. При этом оговаривается, что руководитель организации обязан предоставлять указанным работникам по окончании срока трудового договора прежнюю работу (должность), а при ее отсутствии – другую равноценную работу (должность) в той же организации (п. 2.4 Положения).
Доставка работников на вахту осуществляется от места нахождения организации или от пункта сбора до места работы и обратно экономически целесообразными видами транспорта.
В соответствии со ст. 299 ТК РФ вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха в вахтовом поселке. При этом продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации продолжительность вахты может быть увеличена до трех месяцев.
При вахтовом методе организации работ устанавливается, как правило, суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или за иной более длительный период, но не более чем за год (п. 4.1 Положения).