2.8. Нормативы численности работников службы охраны труда в организациях
Система управления охраной труда в организациях – это часть общей системы менеджмента организации, обеспечивающая управление рисками в области охраны здоровья и безопасности труда, связанными с деятельностью организации.
Одним из основных звеньев этой системы является служба охраны труда.
Служба охраны труда организации создается ее руководителем в форме самостоятельного структурного подразделения и подчиняется непосредственно руководителю организации или по его поручению одному из его заместителей.
Численность работников службы охраны труда в организациях определяется Межотраслевыми нормативами численности работников служб охраны труда в организациях, утв. Постановлением Минтруда РФ от 22 января 2001 г. № 10 [30] (далее – Нормативы) и Рекомендациями об организации работы службы охраны труда в организациях, утв. Постановлением Минтруда РФ от 8 февраля 2000 г. № 14 [31] (далее – Рекомендации), а также Законом об основах охраны труда.
Согласно подп. 1.11 п. 1 Общей части Нормативов в обособленных производственных структурах численностью от 400 человек и выше число работников службы охраны труда рассчитывается отдельно для каждой структуры. Под обособленной производственной структурой в нормативах численности понимаются предприятия, цехи, управления автомобильного транспорта и жилищно-коммунального хозяйства, входящие в структуру организации, расположенные на разных производственных площадках и имеющие законченный производственный цикл.
В соответствии с подп. 3.1.1 п. 3 Нормативов в организациях со среднесписочной численностью до 700 работников (при отсутствии рабочих, занятых на тяжелых и связанных с вредными и опасными условиями труда работах) функции службы охраны труда могут выполнять отдельные специалисты по охране труда. В организациях с большей численностью работников функции службы охраны труда выполняют бюро охраны труда со штатной численностью работников 3–5 единиц (включая должность начальника бюро) или отдел охраны труда со штатной численностью работников от 6 единиц и более.
В организации с численностью 100 и менее работников решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда принимается руководителем организации с учетом специфики деятельности данной организации. Руководитель организации может возложить обязанности по охране труда на другого специалиста или иное лицо (с его согласия), которое после соответствующего обучения и проверки знаний наряду с основной работой будет выполнять должностные обязанности по охране труда.
При отсутствии в организации службы охраны труда (специалиста по охране труда) руководитель организации вправе заключить договор со специалистами или организациями, оказывающими услуги в области охраны труда (ст. 12 Закона об основах охраны труда; п. 15–17 Рекомендаций).
Нормативная численность работников службы охраны труда в зависимости от количества самостоятельных производственных структур и численности работников организации
Нормативная численность работников службы охраны труда (Чн) в организациях определяется суммированием численности по таблицам в зависимости от факторов, установленных по данным статистической и оперативной отчетности.
Списочная численность работников службы охраны труда (Чсп) устанавливается по формуле:
Ч сп = Ч н x К н , где К н – коэффициент, учитывающий планируемые невыходы работников во время отпуска, болезни и т. п., определяется по формуле:
где процент планируемых невыходов определяется по данным бухгалтерского учета. Штатная численность работников службы охраны труда в организации (Чип) соответствует списочной численности.
2.9. Нормирование труда повременщиков и сдельщиков
С повременщиками работодатель в соответствии со ст. 59 ТК РФ заключает срочный договор:
1) для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;
2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
3) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;
4) для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;
5) с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
6) с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ.
При приеме на временную работу на срок до двух месяцев испытание работнику не устанавливается (ст. 289 ТК РФ).
В пределах срока договора работник может быть с его письменного согласия допущен к работе в выходные и нерабочие праздничные дни с оплатой не менее, чем в двойном размере (ст. 153, 290 ТК РФ).
За отпуск или компенсации за него при увольнении выплачивается из расчета два дня отпуска за месяц работы (ст. 291 ТК РФ).
Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за 3 календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.
Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за 3 календарных дня.
Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается (ст. 292 ТК РФ).
В трудовых отношениях широко распространены случаи исполнения обязанностей временно отсутствующего работника другим работником без освобождения последнего от своей основной работы.
Временным заместительством считается исполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью.
Временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника возлагается на другого работника приказом (распоряжением) по организации.
Согласно ст. 151 ТК РФ работнику, исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора. Данная статья не содержит каких-либо ограничений сферы своего действия. В этой связи названную статью следует распространять на любые случаи исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения замещающего работника от своей основной работы. Статья 150 ТК РФ регламентирует оплату труда при выполнении работ различной квалификации по работе более высокой квалификации. Таким образом, применительно к исполнению обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения замещающего работника от своей основной работы, ст. 151 ТК РФ является общей, а ст. 150 ТК РФ регулирует частный случай.
В соответствии с п. 10 Постановления Совмина СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)" размер указанной доплаты ограничивался 50 % тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника независимо от числа лиц, между которыми распределяются эти доплаты. В настоящее время размер указанной доплаты нормативно неограничен, однако традиционно устанавливается, как правило, в пределах 50 % тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника.
В соответствии с подп. 2 п. 1 Разъяснений Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. № 30/39 "О порядке оплаты временного заместительства" (утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. N 820/39) (с изм. и доп. от 11 декабря 1986 г.) [32] временно замещающему работнику производится выплата разницы между его окладом и окладом замещаемого работника.