36. Основные виды конфликтов в организации
Большая часть организационных конфликтов происходит вследствие серьезного расхождения интересов, норм поведения и ценностных ориентаций членов организации. Эти расхождения нередко обусловлены несовпадением формальных организационных начал и реального поведения индивидов, которое может происходить в том случае, если:
1) подчиненный игнорирует основные организационные требования, когда его поведение вступает в противоречия с основными организационными нормами (нарушение трудовой дисциплины, пренебрежение своими прямыми обязанностями);
2) имеется противоречивость в требованиях, предъявляемых к выполнению рабочих задач, или эти требования носят чрезмерно размытый характер и четко не определены, например, при отсутствии должностных инструкций;
3) выполнение своих функциональных обязанностей вовлекает работников в конфликт с коллегами, например при выполнении контролирующих функций, ревизионных и оценочных мероприятий (внутреннем аудите, аттестации персонала организации).
Организационные конфликты часто провоцируются техническими и технологическими проблемами, например, состоянием оборудования и инструмента, принятыми системами планирования и документирования, перспективами карьерного роста, распределением рабочих задач и т. п. Организационные конфликты возникают и развиваются на разных иерархических уровнях (межуровневые, вертикальные и горизонтальные конфликты).
В межуровневых конфликтах в качестве субъектов конфликтного взаимодействия выступают, с одной стороны, группы низового организационного уровня, а с другой – административно-управленческий аппарат предприятия. В вертикальных конфликтах основными участниками конфликтного противостояния становятся руководители и рядовые сотрудники. В горизонтальных конфликтах принимают участие рядовые работники либо сотрудники разных подразделений (или одного и того же подразделения), либо менеджеры одного уровня.
Причинами вертикального конфликта между рядовыми работниками, сотрудниками, занятыми интеллектуальным трудом, или менеджерами может быть различие в возрасте, опыте работы, ценностях, этических нормах, моделях поведения (причины, обусловленные психологической несовместимостью), а также конкуренция за достижение одной и той же цели (например, сотрудники одного отдела, занимающие одинаковые должности, но стремящиеся к продвижению по службе и получению более высокой зарплаты). Конфликт между работниками различной квалификации и возраста часто возникают в группах, где, например, при увеличении интенсивности труда возникает возможность значительного повышения заработной платы. Если в таких подразделениях работают люди пожилого возраста и работники, в силу своих физических возможностей не способные значительно повышать интенсивность своего труда, это приводит к их отчуждению от остальных членов коллектива, возникновению социально-психологической напряженности в группе, что вынуждает этих сотрудников искать другое место работы.
В ходе конкурентной борьбы между желающими занять вакантную должность используется целый арсенал средств, как вполне легальных, так и полностью недопустимых, например интриги и создание коалиции. Внешне отношения конкурентов могут выглядеть достаточно позитивно, однако за таким "пристойным" поведением часто скрываются опасные соперники, способные любой ценой достигнуть своих персональных целей.
Прочие горизонтальные конфликты могут быть реакцией на препятствия в достижении целей работников в рамках совместной трудовой деятельности, возникающие из-за несправедливого распределения рабочих заданий (выгодных или невыгодных), составления графика отпусков, начисления премий и т. д.
37. Конфликты по вертикали
Исследования показали, что наиболее конфликтным является звено "непосредственный руководитель – подчиненный": на него приходится более 53 % конфликтов. Поэтому для современной теоретической и практической конфликтологии весьма актуальной является проблема взаимоотношений руководителей и подчиненных. При анализе этой проблемы основное внимание уделяется вопросам эффективности менеджмента, стиля управления, авторитета руководителя, формированию благоприятной социально-психологической атмосферы в организации. Решение этих вопросов непосредственно связано с оптимизацией взаимоотношений в системе "субъект и объект управления" ("руководитель и подчиненный"). Причины возникновения вертикальных конфликтов делятся на две группы: объективные и субъективные.
В числе объективных причин следует назвать:
1) субординацию в отношениях между руководителем и подчиненными, что может привести в формированию острого противоречия между функциональной (официальной, формальной) и личностной (неофициальной, неформальной) сторонами этих отношений. Основное противоречие в звене "руководитель – подчиненный" заключается в том, что руководитель определяет рамки и границы деятельности подчиненных, которым приходится выполнять его распоряжения и требования. Объективная необходимость ликвидации отмеченного диссонанса и субъективное восприятие способов такой ликвидации может стать причиной формирования конфликтной ситуации и ее дальнейшего перерастания в конфликт;
2) высокую степень конфликтогенности функционирования системы "человек – человек";
3) высокий уровень интенсивности совместной деятельности потенциальных участников конфликтного взаимодействия;
4) предметно-деятельностное содержание межличностных отношений в системе "руководитель – подчиненный";
5) диссонанс связей между рабочими местами (проявляется в том, что одному человеку дают указания сразу несколько начальников, поэтому ему приходится самостоятельно на свой страх и риск ранжировать поступившие указания по степени их важности);
6) серьезная разбалансированность рабочего места сотрудника (означает, что у работника нет в наличии средств, необходимых для эффективного выполнения возложенных на него рабочих задач);
7) проблемы, вызванные сложностью социальной и профессиональной адаптации работника к управленческой должности (бывают случаи, когда на протяжении нескольких лет хороший производственный специалист чувствует себя некомфортно в должности руководителя);
8) нехватка материальных и других видов ресурсов, необходимых для обеспечения эффективных и результативных управленческих решений.
Наиболее часто встречающиеся в конфликтах по вертикали субъективные причины в большинстве случаев обусловлены управленческими или личностными факторами. Так, например, недобросовестное исполнение своих обязанностей подчиненными; неэффективная культура общения, грубость; стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой; выбор начальником неэффективного стиля руководства; отрицательная установка руководителя по отношению к подчиненному, и наоборот; напряженные отношения между руководителями и подчиненными; психологические особенности участников взаимодействия относятся к личностным факторам. В числе управленческих факторов следует отметить: необоснованные, неоптимальные и ошибочные решения; излишнюю опеку и контроль со стороны руководства; недостаточную профессиональную подготовку руководителей; неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчиненных; нарушения в системе материального и нематериального стимулирования труда.
38. Понятие инновационного конфликта
В условиях рыночной экономики компаниям необходимо стремиться к качественному обновлению технологических и производственных процессов, внедрению различных типов инноваций по всей цепи движения продукта, начиная от разработки новых товаров (или модернизации уже существующих) и заканчивая построением новых типов отношений с потребителями своих товаров и услуг. Инновации (или нововведения) представляют собой целевые изменения, направленные на совершенствование и создание какого-либо нового продукта, технологии, организационной формы управления. Они направлены на создание условий для повышения производительности труда, позволяют увеличить спрос на выпускаемую продукцию, увеличить прибыль компании.
Содержание и особенность инновационной деятельности компании обусловливают необходимость персонала отвечать целому ряду требований :
1) обладать умением выдвигать и реализовывать нестандартные бизнес-идеи и решения;
2) иметь высокий уровень профессиональной квалификации и креативное мышление;
3) обладать высоким потенциалом активности и способностью к рискованным действиям;
4) иметь эффективные коммуникативные навыки;
5) иметь способности к обучению и самообучению, быть готовым к использованию чужого позитивного опыта.
Внедрение инновационных процессов в организации обусловлено деятельностью разных групп работников, занимающих различные позиции и обладающих разными возможностями для реализации инновационных целей. Принято выделять следующие группы :
1) новаторы по духу (работники с высоким уровнем интеллектуального потенциала, инициативности и самостоятельности в сфере обновления, внедрения различных типов нововведений);
2) независимые новаторы (научные кадры и инженерно-технические работники, сделавшие какое-то открытие, изобретение или рационализацию, не связанные непосредственно с профилем своей деятельности);
3) новаторы по должности (ведущие специалисты и руководители соответствующих организационных подразделений, например, конструкторское бюро, отдел развития и тому подобное, которым вменяется в должностные обязанности внедрение прогрессивного опыта и инноваций.