Интегративная функция связана с тем, что любой конфликт оказывает воздействие на соотношение индивидуальных, групповых, коллективных интересов. Конструктивный конфликт может способствовать группообразующим процессам, формированию и поддержанию хороших внутригрупповых отношений между сотрудниками. Это способствует усилению позиции группы (как формальной, так и неформальной) в деятельности организации. Подобное явление носит название "групповой фаворитизм", когда члены одной группы часто начинают действовать вразрез деятельности других групп, устраивая нездоровое соперничество, что в конечном счете препятствует достижению общеорганизационных целей, поскольку такая конкуренция ухудшает процессы взаимодействия между подразделениями, иногда начинающими действовать во вред сопернику.
Инновационная функция заключается в возможности посредством стимулирования конструктивных конфликтов активизировать творческий и интеллектуальный потенциал сотрудников организации на пути преодоления различного рода проблем, в процессе решения которых межличностные отношения переходят на новый качественный уровень, усиливаются процессы сотрудничества и взаимопомощи, что позволяет:
1) улучшить психологические характеристики персонала;
2) соотнести индивидуальные и общеорганизационные цели;
3) повысить социальную активность членов коллектива;
4) сформировать атмосферу доверия и взаимоуважения;
5) повысить уровень сотрудничества и межличностного взаимодействия;
6) усилить сплоченность членов трудового коллектива и уровень кооперации;
7) поднять авторитет руководства организации.
34. Последствия организационного конфликта
В зависимости от содержания, динамики развития, состава участников выделяют различные методы разрешения организационных конфликтов :
1) устранение конфликтного противостояния, знаменующее проигрыш всех конфликтующих сторон;
2) ослабление конфликтного противостояния, когда все участники конфликта получают удовлетворение выдвинутых претензий и идут на уступки друг другу;
3) механическое разрешение конфликта (непредвиденное расформирование коллектива, увольнение одного из оппонентов);
4) полное устранение конфронтации сторон посредством примирения на взаимовыгодной основе;
5) постепенное угасание конфликтного противостояния, когда конфликтующие стороны и руководство не предпринимают активных действий для его разрешения;
6) окончание конфронтации вследствие полной победы одной из противоборствующих сторон и поражения другой;
7) переход конфликта на новый уровень или его качественное изменение под влиянием новых сил, что делает несущественными первоначальные причины возникновения конфликта;
8) удаление одной или обеих противоборствующих сторон из организации (увольнение, перевод на другую работу).
При разрешении организационных конфликтов следует учитывать, что только поиск реальных причин возникновения конфликта и анализ его возможных последствий позволят конструктивно разрешить сложившееся конфликтное противостояние.
В целом для организации важное значение имеет характер последствий конфликта, оказывающих влияние на результаты функционирования. Выделяют функциональные (приводящие к достижению целей), дисфункциональные (мешающие достижению целей) типы последствий конфликта.
Функциональные последствия конфликта:
1) повышение качества процесса принятия решений, имеющих важное значение для организации в целом;
2) повышение уровня кооперации и сотрудничества;
3) нахождение решения сложной проблемы, примиряющего различные мнения и устраивающего противоположные стороны;
4) разделение последствий и причин, выдвижение новых идей и разработка перспективных организационных альтернатив и критериев их оценки;
5) использование диагностических инструментов и тщательный анализ альтернативных путей решения проблемы;
6) устранение синдрома покорности, что стимулирует членов организации к выдвижению новых идей.
Дисфункциональные последствия конфликта:
1) ухудшение процессов межличностного взаимодействия, понижения готовности к продуктивному сотрудничеству между членами малой группы или всей организации;
2) понижение производительности труда, качества выполнения рабочих задач, рост неудовлетворенности и текучки кадров;
3) формирование "образа врага", отрицательная оценка интересов и целей оппонента и положительная – своих;
4) ухудшение механизма коммуникационных процессов между противоборствующими сторонами и в организации в целом;
5) повышение уровня преданности группе (формальной или неформальной), усиление непродуктивной конкуренции с членами других групп или отдельными индивидами;
6) преувеличение значимости победы в конфликте в ущерб конструктивному решению проблемы, послужившей причиной возникновения конфликта;
7) усиление конфронтации участников конфликтного противостояния по отношению друг к другу;
8) реализация своих собственных групповых или индивидуальных интересов в ущерб общеорганизационным интересам и целям.
Все последствия организационных конфликтов в значительной мере обладают лишь ситуативной ценностью и имеют значение только в контексте конкретной организационной ситуации. Большинство изменений, сопутствующих развитию конфликта (или являющихся его следствием), являются единовременными и тесно взаимосвязанными.
35. Типология организационных конфликтов
В организациях наиболее часто происходят внутренние конфликты и конфликты с внешней средой. Первые развиваются в рамках организации (предприятия) и разрешаются при помощи организационных инструментов, включающих нормативы и соглашения, принятые всеми заинтересованными сторонами. Выделяют следующие разновидности внутренних организационных конфликтов :
1) межиндивидуальный, обусловленный разногласием целей членов организации (например, конфликт, вызванный авторитарными методами управления и проявлением личной инициативы и творческой активности сотрудников);
2) внутригрупповой, являющийся результатом острого соперничества между членами одной группы (подразделения, отдела) или управленцами одного уровня, вызванный повышенными личными амбициями и интересами карьерного роста;
3) межгрупповой (например, конфликт между учредителями предприятий, группами акционеров, придерживающимися противоположных позиций), может усложняться, если в качестве акционеров выступают властные структуры или происходит насильственное поглощение предприятия – рейдерство – насильственный захват собственности предприятий путем скупки пакетов акций).
Внешние конфликты, как правило, обусловлены ухудшением отношений с конкурентами, поставщиками, клиентами компании, а также различными властными структурами и лидерами отраслевых профсоюзных организаций.
Организационные конфликты возникают на основе конфликтной ситуации, формирующейся постепенно и задолго до осуществления открытых конфликтных действий субъектами. Источниками формирования конфликтных ситуаций в организации является обострение противоречий, обусловленных социально-экономическими, морально-этическими и эмоционально-психологическими отношениями сотрудников в процессе выполнения рабочих задач и неформального общения.
Анализ протекания организационных конфликтов позволяет выделить их наиболее характерные признаки :
1) отказ выполнять требования и распоряжения руководства предприятия;
2) негативные оценки и характеристики других членов коллектива, иногда принимающие форму прямых оскорблений;
3) подавление чувства собственного достоинства в ходе формального и неформального общения;
4) равнодушие и безразличное отношение, повышение изолированности отдельных членов трудового коллектива.
На характер развития организационных конфликтов оказывают влияние следующие условия :
1) пренебрежительное отношение к коллегам по работе, в том числе преувеличенная терпимость к различным нарушениям трудовой дисциплины;
2) негативные модели и образцы поведения, сложившиеся в организации под влиянием неформальных лидеров, противоречащие прогрессивным организационным ценностям, которые внедряются по инициативе руководства;
3) намеренно негативное отношение к отдельным членам своей или конкурирующей группы;
4) наличие в организации большого количества неформальных групп, лидеры которых демонстрируют ярко выраженные деструктивные модели поведения (например, открытое несогласие с распоряжениями начальства, травля неугодных сотрудников);
5) отсутствие доверия в отношениях руководителей со своими подчиненными (излишняя опека и строгий контроль за выполнением распоряжений).
Конфликты в организациях являются результатом различных типов противоречий, в соответствии с которыми выделяются основные типы конфликтов в организациях: организационные, производственные, трудовые, инновационные. Каждый тип организационных конфликтов обладает специфическими отличительными чертами. Наиболее острые конфликты возникают в малых группах (подразделениях, отделах), деятельность которых напрямую связана с созданием материальных ценностей.