Всего за 300 руб. Купить полную версию
Проводимые в последние годы исследования говорят о том, что если рассматривать формирование того высшего уровня социального партнерства, при котором работник становится идентифицированным с деятельностью предприятия, с позиций работающих, то можно обнаружить, что они, оказывается, также заинтересованы в этом. Значительная часть персонала любого предприятия обладает креативным потенциалом и испытывает чувство удовлетворения, если может его реализовать. Для многих работников предприятие, где они трудятся, является местом постоянной работы и профессионального роста, отвечающего их интересам, и его судьба им небезразлична. Для какой-то части тружеников работа именно на этом предприятии или по этой специальности является предметом их профессиональной гордости. Они внимательно следят за успехами предприятия, беспокоясь о своем будущем, оценивая надежность организации работы своего предприятия и его руководства. Все это является той объективной основой, которая создает почву для готовности работника наемного труда сотрудничать с работодателем и предпосылки для идентификации с деятельностью предприятия, на котором он работает (Великобритания… 2010: 118–123).
В новом тысячелетии в странах с развитой экономикой проблема идентификации персонала, судя по публикациям, решается достаточно успешно. Зарубежные промышленные фирмы и компании, продолжая движение по пути развития социального партнерства, внесли в свои программы управления трудовыми отношениями ряд элементов, существенно их демократизирующих.
Развитие партисипации, то есть привлечения работающих к участию в управленческой деятельности, рассматривается теперь как стратегическое направление деятельности администрации предприятий, способствующее идентификации персонала с фирмами или компаниями, где они работают. Причем это имеет место даже в транснациональных компаниях. Расширяется круг работников, привлекаемых к решению управленческих задач на добровольных началах: от создания рабочих комиссий в подразделениях до включения представителей персонала в состав совета фирмы, компании. Существенно расширен объем информирования работников производственных подразделений о работе предприятия и его задачах. Созданы условия для регулярного общения работающих с первыми руководителями фирмы. В некоторых странах (например, в Германии и Франции) образованы рабочие советы, на обсуждение которых выносятся проблемы работы подразделений, предприятия и многое другое (Сердюк 2003: 23–41; Хоффер 1993: 99–122). Но подобное благополучие не исключает возникновения трудовых конфликтов. И прежде всего из-за разногласий в области оплаты труда и некоторых проблем социальной защиты. Возникающие остановки производства наносят большой ущерб фирмам. Но они уже не могут изменить ту культуру трудовых отношений, которая сформировалась на этих фирмах, и продолжает обеспечивать высочайшие показатели качества труда.
Необходимо еще раз подчеркнуть, что произошедшие в конце ХХ столетия изменения в состоянии трудовых отношений не представляют собой какой-то отдельный эпизод в совершенствовании производства. Это еще один, очередной этап совершенствования социального партнерства. Когда рассматривался первый, начальный этап социального партнерства, мы говорили о том, что он соответствует периоду, когда началось заключение коллективных договоров между работодателем и работниками наемного труда, когда были выработаны порядок обоснования содержания этих договоров и система контроля за их выполнением. Этот этап соответствовал развитию отношений сотрудничества, взаимопонимания и взаимоуважения сторон. Возможно, что он может быть назван как "этап формирования коллективно-договорных отношений".
Второй этап развития социального партнерства предъявил более жесткие требования к менеджерам в части отношения к работникам наемного труда. Он соответствовал появлению новой, социальной мотивации труда, существенно изменив обстановку на предприятиях. Он может быть назван "этапом гуманизации труда".
Третий этап, относящийся к появлению производства, знаменующего собой торжество научно-технического прогресса, предполагал проведение коренных инновационных изменений в трудовых отношениях. Он потребовал от работодателя создать условия для включенности персонала в деятельность предприятия и его реального соучастия в управлении производственной деятельностью. Новый этап потребовал от работодателя создать условия для соучастия работников наемного труда в развитии производства, чтобы они могли внести свой вклад в совершенствование работы своего предприятия, гарантирующее его развитие и создание условий для улучшения условий труда и жизни. Этот этап может быть назван "этапом идентификации персонала с деятельностью предприятия".
Не в меньшей степени, чем руководство предприятий и работающий там персонал, в совершенствовании социального партнерства заинтересованы и правительственные органы экономически развитых стран. Поэтому деятельность по развитию этих новых трудовых отношений постоянно и тщательно ими контролируется. В ЕЭС, например, для контроля привлечены исследовательские организации, которые осуществляют выборочную проверку отношения персонала к своему месту работы. В этой проверке используются два показателя: "преданность организации" и "идентификация с организацией" (Лютенс 1999: 5–9). Причем эти показатели рассматриваются не просто как оценка поведения участников производства. Они, прежде всего, характеризуют степень развития социального партнерства, состояние сотрудничества сторон трудовых отношений, осуществление ими требований трудового законодательства.
Показатель "преданность организации" характеризует степень стабильности работника на данном предприятии. Что касается показателя "идентификация с деятельностью организации", то он характеризует отношение работников к целям и задачам организации, в которой они трудятся, а также готовность содействовать их реализации. Это более высокий уровень интеграции с организацией и более высокий уровень надежд работодателя на качество труда и ответственное отношение к результатам работы предприятия. Будучи идентифицированными, "люди готовы пройти лишнюю милю за своим работодателем, когда люди беспокоятся о будущем своей компании, когда люди готовы, желают и способны прилагать максимум усилий, использовать максимум интеллектуальных возможностей и максимум креативности в своей работе на благо организации в целом" (Майтленд 2003: 111). Хранители устойчивости европейской экономики справедливо считают, что небрежное отношение к использованию трудовых ресурсов, пассивность в использовании прогрессивных методов повышения качества труда наносит ущерб экономической политике всего содружества в целом. И к тем, кого уличают в этой небрежности, применяются внутрисоюзные санкции. С помощью полученных данных дается оценка вклада промышленности каждой из стран Содружества в повышение качества труда и конкурентоспособности продукции, выпускаемой на их территории. На основе этой оценки делаются экономические выводы (Майтленд 2003: 113).
Судя по сообщениям в научных изданиях, исследователи и менеджеры в экономически развитых странах Европы и Америки продолжают совершенствовать контроль над дальнейшим развитием социального партнерства, перенося на общегосударственный уровень решение все большего объема социальных проблем производства. Они не прекращают работу по созданию новых социальных технологий и практик совершенствования механизмов социального партнерства.
Сегодня в странах развитой экономики создана не только общая концепция и система методов, направленных на формирование таких качеств, как "преданность" и "идентификация". И не только совершенствуются средства контроля над состоянием этих характеристик, но и осуществляется сам контроль. Систематическая работа в этом направлении в режиме мониторинга ведется, в частности, в странах ЕС. Хранители европейской экономики справедливо считают, что небрежное отношение к использованию трудовых ресурсов, пассивность в использовании прогрессивных методов повышения качества труда наносят ущерб экономической политике всего содружества в целом. И к тем, кого уличают в этой небрежности, применяют внутрисоюзные санкции.
В практике Еврокомиссии, контролирующей осуществление мер по повышению качества труда в промышленности европейских стран, для оценки отношения персонала к своему предприятию используются две методики. Первая методика (она была создана еще на этапе функционирования преимущественно индустриального производства) предназначена для оценки преданности работников своей организации. Суть ее в том, чтобы определить, какая часть работников может быть оценена как стабильная. Это определяется на основе двух вопросов. Первый выясняет, кто намерен продолжать работу на данном предприятии, а второй ― кто готов рекомендовать своим близким и знакомым трудоустроиться на нем. По сути, речь идет о стабильности персонала, степени его адаптации к условиям и правилам, действующим в фирме, к ее организационной культуре.
Вторая, более поздняя методика, предназначена для выяснения доли работников, идентифицированных с целями и задачами своей организации, фирмы или компании и готовых участвовать в решении ее проблем.
Специализированная организация International Survey Research (ISR) проводит на их основе регулярные исследования на предприятиях стран ― членов Европейского союза и публикует результаты замеров по каждой стране. С помощью полученных данных дается оценка вклада промышленности каждой из стран содружества в повышение качества труда и конкурентоспособности продукции, выпускаемой на их территории. На основе этой оценки делаются экономические выводы.
Оценка комиссией ЕЭС состояния идентификации работников промышленных предприятий с деятельностью предприятий, на которых они работают, и преданности им выполняется ежегодно. В нашем распоряжении оказались данные за 2002 год.