Современное развитие содержания социального партнерства
Во второй половине ХХ столетия развитие промышленного производства и его инфраструктуры приобрело характер научно-технической революции. Новые технологии, новые материалы, автоматизация и роботизация производственных процессов следовали непрерывным потоком вслед за новыми научными разработками и открытиями. Наука стала силой, непрерывно революционизирующей технику. Все это вновь кардинальным образом изменило требования, которые предъявлялись к производственному персоналу. Те самые требования, которые, казалось бы, еще совсем недавно устраивали производственно-технологический процесс. Новые требования касались не столько повышения уровня знаний и профессионализма работающих в производстве людей, их контактности и добродушия. Это были, прежде всего, требования к их качествам морально-нравственного порядка. Речь шла о таких свойствах, как добросовестность, чувство ответственности, искренность, фирменный патриотизм, активность и т. п.
Связано это было, прежде всего, с тем, что внедрение технологий и оборудования нового четвертого-пятого поколения сопровождалось, как правило, сокращением возможности внешнего, неразрушающего контроля над действиями работников, которые обслуживали конкретный участок производственного процесса (Романов 2000). Любая ошибка, допущенная ими в работе (случайное отклонение от заданного алгоритма или откровенная небрежность), могла быть обнаружена в этих условиях лишь на заключительной фазе производства, а в отдельных случаях только на стадии использования продукта (т. е. у потребителя).
Неустранимая, на первый взгляд, ситуация была в те годы названа "кризисом человеческой активности". Внесенные в первой половине ХХ столетия изменения в содержании трудовых отношений и практику мотивации труда оказались недостаточными для того, чтобы сформировать такое поведение персонала, которое соответствовало бы требованиям нового этапа модернизации производства. Фирмы и иные производственные организации, использующие новые технологические процессы, начали нести убытки от нештатных ситуаций с проданными заказчикам некачественными изделиями. Это, кстати, коснулось и новых космических аппаратов, нередко терпевших отказы из-за допущенной небрежности или нарушений технологических требований в процессе обработки и сборки. Все это стало подтверждением того, что созданные в первой половине ХХ столетия системы взаимодействия работодателей с работниками наемного труда, основанные только на договорных обязательствах, сотрудничестве сторон и взаимоуважении, уже не гарантировали высокого качества, когда в работе начали использоваться технологии новой постиндустриальной эпохи.
Для многих руководителей мировых компаний это было неожиданностью. Рожденные научно-техническим прогрессом технологии предъявили новые и достаточно жесткие требования к людям, которым предстояло с ними работать. Причина заключалась в том, что социальное партнерство в рамках коллективно-договорной практики и "человеческих отношений", в которых оно было сформировано в первой половине ХХ столетия, не устраняло влияние главного "родового" порока наемного труда ― отчуждения работника от своего труда, а точнее, от проявлений этого отчуждения в его деятельности. Новые отношения с работодателем усиливали мотивацию к труду, способствовали интенсификации в работе, но не устраняли безразличия участника производственного процесса к результатам работы предприятия, на котором он трудится.
В исторически короткие сроки пути решения этой новой проблемы были найдены. Они заложили основу дальнейшего развития идей социального партнерства. В основу этих дополнений была заложена концепция, опирающаяся на использование элементов демократизации и партисипативных методов управления (Авдошина, Тукумцев 1994: 80–85; Авдошина 2001: 53–60). Это были меры, с помощью которых удалось в короткий срок сформировать у значительной части работников заинтересованное отношение к успеху предприятия, к его деятельности. Прежде всего, были рекомендованы и использованы различные варианты информационных технологий, которые поддерживали осведомленность персонала как о текущей работе предприятия, так и о его целях и задачах. Но основное внимание было уделено реализации идей привлечения работников наемного труда к участию в управлении производственным процессом, к сотрудничеству в сфере организации труда. Это была рациональная, социально оправданная и не нарушающая принципы менеджмента демократизация управления. Осуществлялось делегирование ряда полномочий в сфере организации и управления производством специально созданным органам, в которые входили работники наемного труда, создавались условия для диалога вокруг преодоления недостатков в организации производства. В середине XX века об этом рассуждал Дж. Коул, позднее об этом писал А. Горц (Горц 1990: 15–16). Речь шла о таких функциях, как участие в обсуждении деятельности фирмы на уровне ее отдельных подразделений; участие рядовых работников в различных производственных комиссиях; организация регулярных встреч с первым руководителем фирмы; участие персонала в рационализации, в разработке предложений по улучшению работы предприятия, широкое использование соревновательной мотивации.
Такое сотрудничество с персоналом не входило в противоречие с принципами социального партнерства и стало очередным этапом его дальнейшего развития. Произошло формирование новых качеств деятельности персонала, отражающее изменение отношения работников к предприятию, на котором они работают. Исследователи стали давать этому новому качеству работников свои наименования. В зарубежных исследованиях появились понятия "преданность предприятию", "идентификация с предприятием" (Рольф Ван Дик 2006; Майтленд 2003). В отечественной социологии для характеристики подобного поведения в исследованиях использовались термины "включенность в организацию" (Лапин, Коржева, Наумова 1975), "причастность к организации", "вовлеченность в деятельность предприятия", "лояльность к организации" (Доминяк 2003: 107–111; Останина 2010: 220–228).
По своей сути такой путь изменения отношения наемных работников к своему труду носит инновационный характер. Ведь исторически сложилось так, что труд, совершаемый по найму, за деньги во все времена и во всех случаях сопровождался, да сопровождается и сейчас, естественным отчуждением человека и от того, что он делает, и от результатов, которые получены в результате его труда, и от своей собственной деятельности в процессе работы. Как отмечал еще К. Маркс, "деятельность рабочего не есть его самодеятельность, она принадлежит другому, она есть утрата рабочим самого себя" (Маркс, Энгельс, 1956: 563). Не изменилась сущность отчуждения, по мнению многих исследователей, и в наше время. Р. Кастель так характеризует смысл выражения "отчужденный труд": "работать на другого, а не на себя, оставлять результаты своего труда кому-то чужому, кто будет их потреблять и продавать" (Кастель 2009: 416). В рассматриваемой нами ситуации ученые и специалисты менеджмента, не имея возможности устранить отчуждение как объективный фактор поведения наемного работника и его отношения к предприятию, сделали все, чтобы максимальным образом нейтрализовать это влияние на поведение участника производства.
Здесь можно вспомнить о том, что в советский период ссылка на отчуждение труда, когда собственность на орудия труда по конституции считалась общенародной, никогда не использовалась. Хотя было очевидным, что ни один работник не рассматривал эти орудия труда своими. Такие качества, как небрежность, недобросовестность, безразличие к работе и ее результатам, обычно относили к огрехам воспитания того или иного человека. Разумеется, и в современных условиях воспитание может сказаться на трудовом поведении. Но социальная основа подобного поведения и отношения формируется на протяжении всей истории человечества под влиянием отчуждения труда: когда ни орудия труда, ни результат труда человеку не принадлежат и глубоко ему безразличны, как и само предприятие, на котором он работает. Понятным ему результатом труда является лишь полученный им заработок. Даже не имея претензий к своему месту работы и будучи довольным им, работник тем не менее продолжал считать, что судьба и результаты работы этого предприятия его не касаются.
Промышленным фирмам и компаниям экономически развитых стран мира совместно с представителями науки удалось определить новый ориентир дальнейшего развития трудовых отношений, и это позволило существенно снизить социальные издержки отчуждения труда. Можно утверждать, что им удалось добиться того, чтобы работник наемного труда рассматривал предприятие не только как достойное место своей работы, но и был глубоко заинтересован в его успехе, представлял себе цели и задачи, к которым стремится это предприятие, знал о проблемах, которые необходимо решить, чтобы обеспечить достижение этих целей, и имел реальную возможность внести свой вклад в их решение (Рольф Ван Дик 2006).