Сейчас в Европе слово "моббинг" звучит практически повсеместно. На Западе психологическому террору на рабочем месте подвергается до 17 % населения. Как полагают исследователи, особенно распространен моббинг в среде "белых воротничков", то есть служащих. Чем престижнее занимаемое сотрудником место и выше уровень его квалификации, тем больше вероятность того, что он подвергнется нападкам коллег и начальника.
Слово буллинг (англ. bullying, от bully – хулиган, задира, грубиян) обозначает травлю, запугивание, физическое или психологическое третирование, направленное на то, чтобы вызвать у другого работника страх и тем самым подчинить его себе.
Этот термин используется в основном в Великобритании. Еще в 1996 году каждый восьмой британский служащий, а это около 3 млн человек, был жертвой издевательств на рабочем месте. В 1998 году уже каждый шестой британский работник считал себя жертвой буллинга. Впервые для обозначения явления это слово использовал английский журналист Эндрю Адаме в 1990 году. Тогда и появилось словосочетание "буллинг на рабочем месте".
В других европейских странах обычно используют слово "моббинг". Со временем появились эксперты, которые стали говорить о различии этих понятий, например о том, что моббинг – это вид запугивания одной группы другой или одного лица – группой. Тем самым они хотят подчеркнуть, что в качестве агрессора выступает группа лиц.
Тим Филд описал четыре основных типа буллеров:
■ Тип "Ищу внимания" – обычно женщина. Главная цель – создать впечатление доброго, заботливого и сострадающего человека. На самом деле за красивой маской скрывается лживая и высокомерная натура, часто некомпетентная в области профессиональной деятельности. Может проявить открытую злобу, если ее назначают за что-либо ответственной и наделяют властью и полномочиями, а также в случаях, когда ее пытаются призвать к более качественному исполнению служебных обязанностей.
■ Тип "Хочу быть" – обычно мужчина. Буллеры этого типа мечтают о почете и уважении, но для этого им не хватает профессионализма в своей области. Они, собственно, к этому и не стремятся, поскольку это требует усилий, которые они не хотят прилагать. К тому же они обделены интеллектом. Вместо того чтобы как-то исправлять эту ситуацию, все свои скудные знания они направляют на совершенствование в обмане, мошенничестве, лести, интригах и склоках.
■ Тип "Гуру" – отличается от остальных тем, что, как правило, компетентен в профессиональной области (обычно технической), правда, зачастую довольно узкой. Его слабое место – социальные навыки и область отношений. Эти люди бесчувственны, эмоциональная сфера и эмпатия у них развиты слабо. Некоторые из них страдают умеренной формой аутизма. У многих наблюдаются также нарциссизм и различные формы психопатий.
■ Тип "Социопат" – обычно интеллектуально развитый мужчина, но не способный на сочувствие. Не испытывает чувства вины и не тяготеет к раскаянию. Получает большое удовлетворение, когда натравливает людей друг на друга, а сам выступает в качестве наблюдателя. Любит управлять потоками информации, контролировать принятие решений, особенно кадровых. В качестве исполнителей любит использовать людей типа "Хочу быть".
Заслуга Т. Филда заключается также в том, что еще в 1997 году он создал в Интернете ресурс www.bullyonline.org, где любой человек, ставший жертвой буллинга, может получить помощь. Сейчас этот ресурс является самым популярным в мире в данной сфере.
Как элемент буллинга в англоязычной литературе описывается также явление под названием сталкинг (англ. stalking) – навязчивое домогательство в виде следования по пятам, розыска, слежения по причине безответной любви, ревности и т. д. Во многих странах сталкинг-поведение считается преступлением против личности и влечет уголовную ответственность.
В книге "Насилие на работе", изданной Международным бюро труда в 1998 году, моббинг и буллинг упоминаются в том же ряду, что и убийство, изнасилование или ограбление. И хотя буллинг или моббинг могут показаться вполне безобидными явлениями по сравнению с изнасилованием или другими формами физической агрессии, эффект, который они производят на жертву, имеет такую же разрушительную силу, приводя к тяжелым проблемам со здоровьем или самоубийству.
Ведущие организационные причины моббинга:
■ навязывание толпой своего образа жизни:
■ неприятие инакомыслящих:
■ отсутствие обратной связи:
■ попустительское отношение руководства организации к любителям интриг и закулисных игр:
■ плохая организация информационных потоков:
■ расплывчатые границы ответственности и служебных обязанностей:
■ отсутствие системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста (социальных лифтов):
■ превалирование интимных или родственных связей между подчиненными и руководством:
■ большая перегрузка отдельных специалистов.
Рекомендации по преодолению и профилактике моббинга:
■ Будьте доброжелательны со всеми сотрудниками. На обаятельных моббинг направляют гораздо реже.
■ Не вовлекайтесь в сплетни и не пособничайте в их распространении.
■ Никого не унижайте. Напротив, старайтесь хвалить человека, возвышать его в собственных глазах и в глазах других.
■ Постарайтесь найти золотую середину между сохранением своей индивидуальности и противопоставлением коллективу.
■ Не позволяйте унижать себя. Иногда нужно уметь "показать зубы".
■ По возможности чтите и соблюдайте традиции коллектива, если они не переходят границы ваших прав личности. Не пренебрегайте участием в корпоративных мероприятиях.
■ Если кто-то из сотрудников пытается вас "достать", не нервничайте, спокойно поговорите с ним, выясните, чего он добивается. Старайтесь не реагировать на обидные слова. Помните, что обижают тех, кто обижается.
■ Не фамильярничайте с начальником. Даже если вы с ним друзья, не афишируйте это, а лучше – дружите за пределами организации.
■ Добросовестно выполняйте свои обязанности. В случае конфликта начальник будет на вашей стороне, так как он не захочет терять ценного работника.
Прежде всего стоит подумать, можно ли решить проблему внутри организации: обратиться к руководству или перейти в другое подразделение (если речь идет о горизонтальном моббинге). Ответная война "до последнего патрона" с буллерами чаще всего заканчивается истощением неопытной жертвы.
Поскольку для буллера психологическая война – свое поле и родная стихия, созвучная патологическим мотивам нездоровой души, то его опыт, мотивация и аутентичная личности манера поведения позволит сохранить ресурсы и интенсивность деятельности на гораздо более высоком уровне.
Разговор по душам с буллером обычно бесперспективен. По определению буллер является деструктивной личностью, он не видит в своем поведении отклонений и практически всегда считает себя правым. И попытка переговоров с целью попробовать найти общий язык и разрешить конфликт с его помощью не даст положительного результата.
Более того, обидчик посчитает, что вы пришли к нему с покаянно опущенной головой, заискивали и признали поражение. Взывать к коллективу – также не всегда конструктивная стратегия, поскольку вы не окружены робин гудами и дубровскими.
Подавляющее большинство коллег – обычные замученные бытом, семьей и обстоятельствами люди. Трудно будет получить от них поддержку и вовлечь их в утомительное единоборство с буллерами. А ведь нередко коллектив как раз насыщен именно ими и формирует широкий фронт атакующих клином соучастников моббинга.
Стратегии преодоления буллинга и моббинга различны.
Иногда, наращивая социальную мощь в виде нужных связей, успешных достижений и проектов, удается добиться признания со стороны коллег. Тогда буллеру приходится ослабить давление.
В случае моббинга гораздо сложнее разбить спайку сложившейся группы недоброжелателей. И чаще всего возникает вопрос: стоит ли игра свеч или лучше найти иное, более благоприятное место для самореализации? Если же в травлю вовлечено руководство, то главный совет: как можно быстрее менять работу. Жизнь одна…
В качестве индивидуальной помощи жертве моббинга или буллинга следует использовать методы психологической поддержки и информирования, а в последующем формировать основы ассертивного (уверенного) поведения и навыков эффективной коммуникации.
Важно объяснить человеку, ставшему жертвой травли, что с ним случилось, показать истинную картину происходящего, вернуть ему уверенность в своих силах и рассказать, как ему действовать в сложившейся ситуации.
Что говорит закон?
Проблема ответственности за "ненормативное" поведение на рабочем месте в российском трудовом законодательстве разработана слабо. Кто и в каких случаях может быть привлечен к ответственности, если тебя оскорбили в стенах родной фирмы, – компания или лицо, причинившее моральный вред?