...
● Помните пример про call-центр, куда приняли на работу девушку с отличными рекомендациями, имеющую богатый и успешный опыт работы торговым представителем, но с агрессивным стилем работы, который совершенно не уместен для работы в контакт-центре?
5. "Домашние" заготовки. Не секрет, что, готовясь к собеседованию, соискатели заранее договариваются с сотрудниками с предыдущих мест работы, которые симпатизируют им и готовы дать самые радужные отзывы. Если таковых не имеется, некоторые претенденты не пренебрегают и вариантом с "подсадным директором" в лице друга Васи из соседнего двора.
6. То нее самое с письменными рекомендациями.
Чаще всего сотрудники сами на себя пишут рекомендательные письма, естественно, приукрашивая действительность, выгораживая свои сильные стороны и умалчивая о недостатках и откровенных "косяках".
...
● Рекомендацию руководитель писал мне только один раз лично, так как он умел это делать. В остальных случаях я сам на себя ВСЕГДА писал рекомендацию (так как был в компании единственным, кто был способен написать ее), давал на согласование со словами: "Если вы видите что-то несоответствующее действительности – правьте безжалостно" (и, естественно, это были первые лица компании). После чего рекомендация подписывалась каждый раз.
(Из частных разговоров с менеджерами по персоналу)
7. Угроза судебных разбирательств. Одна из причин, по которой за рубежом некоторые компании отказываются давать характеристики своим бывшим сотрудникам, – это боязнь схлопотать повестку в суд за клевету. У нас, конечно, пока не распространена практика подобных разбирательств, однако соответствующие законы, запрещающие работодателю распространять персональную информацию о своих сотрудниках без их письменного согласия, имеются. Особенно это относится к письменным рекомендациям: по этой причине чаще всего в них даются сильно "причесанные" характеристики бывшим работникам.
Думайте сами, решайте сами: просить или не просить?
Просить или нет характеристику на потенциального сотрудника у его бывшего руководителя или коллеги – решать, конечно же, вам. Если вы все-таки намерены получить дополнительную информацию о соискателе "на стороне", полезно помнить, что лучше запрашивать не субъективные впечатления, а прямые факты, в том числе количественно измеряемые.
Неплохим вариантом может стать поиск "своего" человека, знакомого, который работает (или работал) на том же предприятии и в тот же период времени, что и ваш кандидат. Как минимум вы сможете уточнить информацию о том, был ли претендент "не чист на руку", имел ли проблемы с алкоголем и/или не нарушал ли трудовую дисциплину.
6. Как одна компания сэкономила на персонале 7,6 тысяч у. е
Помимо прямой пользы, которую приносит бизнесу отбор способных людей (именно тех, кто правильно и своевременно выполняет работу), грамотное и ответственное отношение к вопросу найма может также помочь фирме сэкономить кругленькую сумму на зарплатном фонде сотрудников. И в этой главе я хочу привести яркий тому пример.
Как вы помните, ранее я высказала мнение о том, что, трудоустраивая первоклассных специалистов "с опытом", компания зачастую переплачивает там, где на самом деле можно было бы существенно сэкономить. Ведь, с одной стороны, практически все профессионалы "с опытом" имеют высокие амбиции касательно зарплаты и редко соглашаются на условия, не соответствующие их "планке".
С другой стороны, есть масса примеров того, как из свежеиспеченного выпускника вуза получался отличный специалист, самоотверженно и плодотворно работающий на благо фирмы при весьма скромной оплате труда. Чтобы не быть голословной, я хочу рассказать историю, как одной харьковской компании практически "на ровном месте" удалось сэкономить на зарплатном фонде порядка 7,6 тыс. у. е.
Миссия выполнима!
Компания, о которой пойдет речь, работает в сфере IT и специализируется на разработке программного обеспечения и компьютерных игр, а также на разработке и продвижении web-сайтов. Сразу отмечу, что руководитель фирмы изначально не ставил задачу найти специалистов за минимально возможную оплату труда. Здесь уже у меня и моих коллег сработал "спортивный интерес" и желание доказать, что если знать, куда смотреть и что искать, то найти хороших "дешевых" специалистов даже в такой избалованной высокими гонорарами сфере, как программирование и web-дизайн, вполне реально.
Итак, перед нами стояла задача закрыть четыре актуальные вакансии на озвученных заказчиком условиях оплаты труда:
А что на "выходе"?
Первое, с чего мы начали, – это определили внятный конечный результат деятельности для каждой вакансии, то есть подумали "с конца": вот человек уже отработал месяц, какой результат он должен обеспечить? Ведь пока мы не знаем, чего хотим от сотрудника в итоге, маловероятно, что мы найдем нужного нам сотрудника.
Так, в процессе общения с собственником выяснилось, что в обязанности технического писателя именно в этой компании входит:
* конспектирование идей по разработке нового программного обеспечения и оформление их в виде технических инструкций (заданий) для программистов и дизайнеров компании; описание структуры и функциональности проекта;
* разработка технической документации, написание инструкций и правил эксплуатации программного обеспечения для заказчиков;
* описание правил игры, файлов-справок (help-ов) и инструкций для пользователей.
Примечание: в рамках данной главы я остановлюсь на примере закрытия вакансии технического писателя. Три другие вакансии закрывались по такому же алгоритму.
Соответственно, ключевые результаты деятельности для технического писателя оказались таковы:
* есть понятные и полные правила и инструкции по разработке (для программистов) и эксплуатации (для заказчика) программного обеспечения, понятные и полные правила игры (для пользователя);
* программистам все понятно в инструкциях, вопросов нет или их очень мало;
* заказчику понятно, как эксплуатировать программное обеспечение, по вопросам эксплуатации программного обеспечения заказчик быстро находит ответы (сам или с помощью подсказки сотрудника компании).
Заметьте, что здесь мы намеревались не просто отписаться общими фразами, а хотели докопаться именно до ключевого различия между "есть какой-то результат" и "есть правильный результат". Ведь просто разработать абы какую инструкцию – это одно, тут, как говорится, много ума не надо. А вот разработать такое руководство, чтобы у того, кто им пользуется, не возникало вопросов и претензий к автору, – это уже другое, и далеко не каждый способен справиться с этой задачей.
Итак, когда стало ясно, что должно быть "на выходе", пришло время определить, какой человек подойдет на эту вакансию. Классический вариант – это искать сотрудника с опытом работы и участия в подобных проектах. Однако, как вы уже догадались, мы изначально отказались от такой стратегии. Почему? Во-первых, наличие опыта работы почти автоматически завышает для компании "стоимость" нужного специалиста. А во-вторых, мы свято верили в то, что наличие способностей к работе и "правильных" привычек у соискателя во много раз важнее, чем присутствие опыта работы!
Поэтому после определения результатов работы технического писателя, а также зная о том, что чем меньше у нас "входных" требований к кандидату, тем проще найти нужного человека и тем дешевле он обойдется фирме, пришла очередь составления максимально короткого списка требований к соискателю. То есть таких требований, без которых "совсем никак" и которые оказывают самое непосредственное влияние на получение обозначенных нами результатов.
Вот что у нас получилось.
Требования к кандидату на вакансию "технический писатель":
1. Знание технического английского языка (чтение и перевод в обе стороны).
2. Привычка говорить по существу (очевидными фактами), описывать объективную реальность. Умение формулировать алгоритмы действий, структурировать информацию, выделять главное.
3– Способность долго сидеть на одном месте и при этом находиться в комфортном рабочем состоянии, выполнять нужные действия.
Для сравнения привожу требования к соискателю на эту вакансию, изначально выдвигаемые заказчиком:
1. Высшее образование.
2. Хорошее знание русского языка (грамотность).
3. Добросовестность, ответственность, коммуникабельность, умение работать в команде.
4. Умение структурировать и четко формулировать информацию.
5. Навыки разработки руководств пользователя, технических описаний, инструкций по применению, справок (help) для программного обеспечения.
6. Опыт проектирования программных продуктов – самостоятельно или в составе команды.
7. Умение грамотно и внятно объяснить устно и письменно, как работает (настраивается, используется) описываемый программный продукт.
8. Опыт участия в завершенных проектах.
9. Технический английский в рамках вышеописанных задач.
Обратите внимание, что из всех первоначальных формальных требований к кандидатам осталось только владение английским языком. Это действительно тот "необходимый" минимум, без которого сотрудник не сможет выполнять работу и давать нужный результат (вся документация в этой компании составляется на английском языке).