...
● Например, вы описываете в общих чертах ситуацию: что продаете и кто это уже заказывал, кому "понравилось". Затем формулируете задание: "В течение ю минут вам необходимо подготовить список из 10 потенциальных клиентов. Что вам для этого необходимо?" Будьте готовы к тому, что "ваш человек" может попросить компьютер с подключением к сети Интернет, "Золотые страницы" или иные ресурсы. Дайте ему компьютер или "Золотые страницы" и подождите 10 минут. Затем оцените, насколько подходят те организации, которые он выбрал, под портрет ваших потенциальных клиентов. Далее можно спросить: "А как вы собираетесь оформлять клиентскую базу?" Приготовьте лист и ручку, чтобы кандидат мог нарисовать, или компьютер, чтобы он показал вам образец оформления базы клиентов (например, в Excel).
Как правило, проверку профессиональных навыков организовать несложно, но иногда это требует соответствующей квалификации от того, кто составляет задание и/или оценивает результат его выполнения.
Игра в провокации и "подсмотрелки"
Для того чтобы выявить у соискателя наличие или отсутствие предрасположенности к тому или иному виду деятельности, часто бывает достаточно внимательно понаблюдать за ним: каковы его манеры и привычки? Насколько они согласуются или противоречат задачам той должности, которую вы хотите ему предложить?
...
● Например, моя родная сестра, работающая бухгалтером, очень трепетно и педантично относится к цифрам и в быту. У нее всегда есть подшивка чеков на любые семейные траты, будь то ремонт кухни или лечение дочери в больнице; все фотографии в альбомах подписаны точными датами и расставлены строго в хронологической последовательности; а если она по моей просьбе совершает покупки, то сдачу приносит всегда до копейки (и того же требует в ответ). Так стоит ли удивляться, что на работе ее ценят как хорошего специалиста, а у руководителя никогда не возникает к ней претензий?
...
● А при подборе специалистов по продажам я всегда обращаю внимание на характеристики голоса соискателя, общую культуру речи, скорость его реакции в диалоге и на свое субъективное впечатление от беседы с кандидатом: легко ли с ним общаться, не конфликтен ли? Ведь основа продаж – это все-таки общение, а оно должно быть приятным. И если потенциальный работник на эмоциональном плане вызывает неприятие, то ни его блестящий "послужной список", ни безупречное владение ПК на уровне "продвинутого хакера" не смогут убедить меня взять его на работу. Чаще всего решение по кандидату принимается уже в первую минуту общения с ним.
Для того, чтобы дать возможность кандидату проявить (или не проявить) требуемые качества, вы можете во время собеседования как бы "случайно" создать схожую с рабочей ситуацию и посмотреть, как в ней будет вести себя соискатель.
Например, для потенциального торгового агента крайне важны умения увлеченно и красочно рассказывать о чем-либо и проявлять корректную настойчивость при отказе.
Поэтому первое, на что следует обращать внимание во время собеседования с кандидатом на вакансию продавца, – это на развернутость его ответов. Хорошо, если из кандидата не приходится "клещами вытаскивать" слова, если он не молчит, отвечает больше, чем "да" или "нет", приводит примеры и в целом стремится понравиться. С большой долей вероятности он будет точно так же вести себя и в реальной ситуации работы с покупателем, презентуя какой-либо товар.
Для подтверждения сложившегося впечатления о соискателе можно задать еще несколько "контрольных" вопросов и слушать. Но слушать правильно: не ЧТО именно (содержание ответов нам здесь чаще всего не важно), а КАК он отвечает. Примеры таких вопросов:
* Какой у вас опыт работы?
* Какое у вас образование? Почему выбрали именно эту специальность?
* Почему решили "податься" в продажи?
* Что вы знаете о "таких-то" товарах?
* Почему вы думаете, что вы справитесь с этой работой/ подойдете нам?
Что касается выявления такого важного умения для продавца, как корректная настойчивость в случае отказа, то здесь опять же придет на помощь прием "легкого отговаривания". Вы озвучиваете какой-либо параметр, по которому якобы (!) кандидат не подходит, но говорите это с интонацией легкой неуверенности, после чего делаете паузу и слушаете реакцию соискателя:
* У вас же нет опыта работы в продажах/с детскими товарами, наверное, вы нам не подойдете…
* У нас по возрасту ограничения до 35 лет – наверное, вы нам не подойдете…
Помните: главное здесь – правильная (не категоричная!) интонация.
Если претендент соглашается с отказом и даже не предпринимает попытку переубедить вас – будьте уверены, точно так же он поступит и в ответ на сомнения и/или возражения потенциальных заказчиков. А ведь в продажах важно не только уметь "нахваливать", но и мягко склонять собеседника к своей точке зрения, добиваться нужного решения.
Подходящий же кандидат сможет убедить вас в том, что он справится с работой. Так, одна из соискательниц как-то ответила мне на "отговорку" про возраст: "Да вы не волнуйтесь, я же хорошо выгляжу".
5. Проверка рекомендаций
Нанимая персонал, разумеется, любой руководитель заинтересован получить наиболее объективную информацию о потенциальном работнике еще на самой ранней стадии взаимодействия с ним, дабы избежать трудоустройства "не того" человека и связанных с этим возможных рисков и "головняков": от банальной потери времени, денег и нервов до проблем с клиентами и правоохранительными органами.
И с целью получения этой самой "объективной информации" в ход идут самые разнообразные методы проверки будущего сотрудника: от расследования службы безопасности до проверки на полиграфе. Одним из доступных и популярных ныне способов является также получение отзывов и рекомендаций о соискателе от бывших работодателей. Насколько же правдивые сведения можно получить таким образом?
Доверяй, но проверяй?
Проверка рекомендаций (как письменных, так и устных) – пожалуй, один из самых сомнительных и недостоверных способов оценки при приеме нового сотрудника на работу. Ведь рекомендация – штука глубоко субъективная, и очистить полученную информацию от личных впечатлений, умозаключений и представлений дающего характеристику о том, что "хорошо" и что "плохо", крайне сложно. Приходится "верить на слово". А как говорил главный герой одного популярного сериала:
...
Все лгут.
(Из сериала "Доктор Хаус")
Судите сами. Ниже привожу список некоторых причин, по которым предоставляемые референции [2] могут оказаться ложными.
1. Конкуренция. Если из компании уходит хороший менеджер по продажам с солидной клиентской базой и богатым опытом ведения переговоров, вряд ли его руководитель обрадуется утечке ценных кадров в соперничающую организацию. И уж точно он не захочет содействовать такому сотруднику в трудоустройстве.
Более того, не редки и обратные ситуации, когда откровенно плохих работников щедро нахваливают с целью досадить конкурентам. Мол, мы намучались, теперь ваша очередь.
...
● Я часто сталкиваюсь с тем, что не очень хороших сотрудников сильно хвалят, а действительно хороших – так себе, сдержанно, так сказать.
(Из частных разговоров с менеджерами по персоналу)
2. Обида, злость на работника. Например, за то, что "мы его вырастили", "с нуля всему обучили", а он оказался "неблагодарным Иудой". Или за то, что работник давно вырос из своей должности и, не найдя в стенах родной компании должного признания и продвижения, посмел искать реализации "на стороне".
...
● Однажды слышала, как директор по телефону дал очень негативную информацию о бывшем сотруднике, хотя на самом деле это был очень ценный работник. Просто со злости…
(Из частных разговоров с менеджерами по персоналу)
...
● В одной фирмочке просили рекомендовать нашего бывшего бухгалтера. Я все рассказала, какая она хорошая, ответственная и профессиональная, а через час мне директор в курилке говорит: если будут спрашивать характеристику на нашего бухгалтера, скажите, что она плохо работала и вообще конфликтный человек. Я говорю, что я так не считаю, а он, мол, ну и что, у меня к ней личная неприязнь, пусть помучается.
(Из частных разговоров с менеджерами по персоналу)
3. Нежелание выносить "сор из избы". Если сотрудник "проштрафился", многие руководители предпочитают не придавать публичной огласке истинные причины его увольнения из компании, ибо прямо или косвенно это может свидетельствовать об их собственном несовершенстве как управленцев. Кому же приятно признаваться в этом, тем более незнакомому человеку?
...
● У нас была одна администратор, которая проворовалась. Так вот, если бы позвонили, абсолютно все о ней корректно сказали бы, что она очень хороший специалист.
(Из частных разговоров с менеджерами по персоналу)
4. Разные специфика бизнеса и критерии оценки профессиональных и личностных качеств работников. Иными словами, способности, которые ценились на одном месте работы, могут оказаться невостребованными или вовсе "не прижиться" в другой фирме.