26. Сущность и значение нормирования труда
Затраты ресурсов на предприятии напрямую определяют его конечные результаты. Предприятие должно стремиться к оптимизации затрат ресурсов. Решить данную задачу позволяет нормирование. Под нормированием труда понимают определение необходимых затрат рабочего времени на выполнение конкретного объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Нормирование труда касается трудовых ресурсов предприятия.
Трудовые нормы и нормативы объединяются в следующие группы :
1) нормы времени (необходимые или научно обоснованные затраты рабочего времени на изготовление единицы продукции, выполнение одной работы или услуги в минутах или часах (мин/штук, ч/штук));
2) нормы выработки (необходимый объем изготовления продукции за соответствующий плановый период рабочего времени, величина нормы определяет в натуральных измерителях плановый результат работы за смену, час или иной отрезок времени);
3) нормы обслуживания (количество рабочих мест, размер площади и других производственных объектов, закрепленных за одним рабочим, группой, бригадой или звеном персонала);
4) нормы численности (необходимое количество работников соответствующей категории для выполнения заданного объема работы или обслуживания производственных процессов);
5) нормы управляемости (регламентируют число подчиненных работников у одного руководителя соответствующего подразделения предприятия);
6) нормированные производственные задания (плановые объемы и номенклатура изготовляемой продукции, выполняемых работ или услуг за данный период рабочего времени, установленные одному рабочему или бригаде).
Для разработки трудовых норм и нормативов используются следующие методы нормирования :
1) расчетно-аналитический метод (единственный научный метод нормирования; основывается на изучении факторов, определяющих расход ресурсов, и на установлении количественного влияния каждого из них или их совокупности на уровень нормы);
2) опытный метод (предполагает определение норм и нормативов на основе наблюдений, лабораторных опытов и экспериментальных исследований; используется достаточно широко, однако является менее точным);
3) опытно-статистический метод нормирования (заключается в установлении норм на основе фактических данных о затратах труда или материалов на единицу продукции в прошлом периоде, является неточным, поскольку наблюдается значительное отклонение фактических затрат от плановых);
4) комбинированный метод (способ разработки индивидуальных норм расхода сырья, материалов, топлива и энергии с использованием одновременно двух или трех методов: расчетно-аналитического, опытного и опытно-статистического).
27. Сущность и функции оплаты труда
Основным фактором, который влияет неэффективность использования трудовых ресурсов, является заработная плата. Под заработной платой понимают выраженную в денежной форме часть национального дохода, распределенную по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступающую в его личное потребление; вознаграждение за труд.
При рассмотрении заработной платы следует различать такие понятия, как "номинальная" и " реальная заработная плата ". Номинальная заработная плата представляет собой заработную плату в денежном выражении, которая выплачивается работнику в соответствии с количеством и качеством затраченного им труда за определенный период времени. В свою очередь реальная заработная плата отражает объем товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату текущего периода исходя из цен базисного периода.
Заработная плата любого работника складывается из таких компонентов, как основная заработная плата и дополнительная заработная плата. Основная заработная плата включает в себя выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ. Дополнительная заработная плата объединяет в себе выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами.
Как экономическая и социальная категория заработная плата выполняет ряд функций:
1) воспроизводственную (состоит в обеспечении работника, а также членов его семьи объемом потребления материальных благ и услуг, достаточным для расширенного воспроизводства рабочей силы);
2) стимулирующую (заключается в побуждении работников к трудовой деятельности);
3) измерительно-распределительную (помогает отражать меру живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства);
4) регулирующую (реализуется путем взаимодействия спроса и предложения на рынке труда и воздействия заработной платы на формирование персонала);
5) ресурсно-разместительную (состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики и предприятиям);
6) функцию формирования платежеспособного спроса населения (увязку платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей);
7) социальную (при помощи зарплаты достигается справедливость и обеспечиваются минимально достаточные условия для жизни).
28. Тарифная система оплаты труда
Заработная плата работников предприятия рассчитывается на основе принятых на предприятии форм и систем оплаты труда. Система оплаты труда может быть тарифной и бестарифной. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляются планомерная дифференциация и регулирование оплаты труда различных групп трудящихся в зависимости от сложности (квалификации и ответственности) и условий труда (тяжести, вредности, интенсивности), особенностей регионов страны.
Тарифная система, как и любая система, состоит из множества элементов. Основными элементами тарифной системы являются:
1) единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) (сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ применительно к каждой отрасли);
2) тарифные разряды (отражают уровень квалификации рабочих и сложность выполняемых работ; обычно используется 6 разрядов);
3) тарифные сетки (характеризуют соотношение в оплате труда рабочих различных разрядов);
4) тарифная ставка (показывает абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени);
5) районные коэффициенты к заработной плате (нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия, они устанавливаются с учетом степеней дискомфортности проживания);
6) доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда (например, за работу в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время и т. п.). Сферой распространения тарифной системы является бюджетная сфера. Однако в последнее время тарифная система стала активно использоваться предприятиями других форм собственности. На таких предприятиях единая тарифная сетка служит ориентиром при разработке тарифных соглашений.
Трансформация экономической системы привела к серьезным изменениям в социально-трудовых отношениях. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. При этом государство оставляет за собой только право регулирования минимальной заработной платы, ее корректировки по мере инфляции и создания равных возможностей для организаций по зарабатыванию средств на оплату труда. Трудовой кодекс и поправки к нему определяют минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, за время сверхурочной работы. При разработке систем стимулирования труда предприятия должны обязательно учитывать эти правовые положения.
29. Формы и системы оплаты труда
Назначение определенного уровня заработной платы требует от руководства предприятия учета определенных требований. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата. Во-вторых, каждая система должна предоставить работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических возможностей.
Форма заработной платы представляет собой соотношение между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка. В экономической науке различают две основные формы заработной платы: повременную (величина заработка пропорциональна отработанному времени) и сдельную (заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции).
Система заработной платы отражает взаимосвязь элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий.
Повременная оплата труда применяется там, где затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции высоки, количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения), количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим (например, деятельность в сфере управления).
Существуют следующие системы повременной оплаты труда:
1) простая повременная система (заработок работнику начисляется по присвоенным ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время);
2) повременно-премиальная система (сочетание простой оплаты труда с премированием за достигнутые результаты).
Известны следующие системы сдельной оплаты труда: