Всего за 214 руб. Купить полную версию
Пример
В компании Procter & Gamble тест на определение способности к логическому мышлению содержит 40 заданий на русском языке. Кандидат должен в течение 65 минут выбрать правильный вариант ответа из нескольких представленных. Основу составляют тесты из математических задач, психометрические и SHL тесты, задания на понимание текста и анализ изображений.
Тесты достижений методики диагностики, позволяющие выявить степень владения кандидатом конкретными знаниями, умениями, навыками (тесты профессиональных знаний).
Пример
Для банковских структур разработаны компьютерные профессиональные тесты оценки знаний персонала по таким тематическим разделам, как Кассовые операции, Операционная работа, Межбанковские расчеты, Кредитные операции, Валютные операции, Ценные бумаги, Внутрибанковский учет и отчетность и т. д.
Пример
При отборе персонала в международных компаниях осуществляется проверка знания иностранного языка
Другим способом проверки профессиональной пригодности кандидата является выполнение им пробных заданий. Как правило, пробные задания применяются при отборе на должности, требующие определенных знаний и навыков. Например, кандидату на позицию программиста может быть предложено задание разработать алгоритм решения какой-либо задачи; на должность пресс-секретаря написать краткий пресс-релиз; на должность маркетолога подготовить отчет по имеющимся данным.
Проективные методики предполагают создание для обследуемого достаточно неопределенной ситуации, оставляющей ему свободу действий (в рамках инструкций), что допускает выбор ответа в очень широких пределах. Например, тест «Несуществующее животное», тест фрустрационных реакций Розенцвейга, цветовой тест Люшера и т. д.
Пример
Тест Люшера основан на предположении о том, что предпочтения одних цветов другим определенным образом связаны с устойчивыми личностными характеристиками человека и особенностями его переживания актуальной ситуации.
Перечень тестов для проверки кандидатов при отборе персонала зависит от категории должности, на которую они претендуют, и содержания будущей работы.
Изучение особенностей личности кандидата предполагает оценку актуального психоэмоционального состояния, диагностику межличностных отношений и комплексную оценку личностного портрета.
На основании психологического тестирования психолог составляет прогноз психологической адаптации работника и выдает руководству соответствующие рекомендации.
2.5. Собеседование
Основными целями проведения собеседования являются [4]:
Определить, может ли кандидат успешно выполнять сформулированные на этапе экспертизы должностные обязанности вакансии с необходимым результатом и качеством, то есть определить способности кандидата.
Выяснить, может ли он работать в компании, то есть определить соответствие его личностных качеств корпоративной культуре компании.
Решить, хочет ли кандидат успешно работать в предлагаемой должности и в данной организации, то есть определить мотивацию кандидата.
Проанализировать совместимость кандидата и его будущих коллег, подчиненных и руководителей.
Специалисты выделяют 3 типа собеседований при отборе персонала (см. рис. 5).
Рис. 5
Биографическое собеседование строится вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого профессионального опыта. В процессе биографического собеседования выясняется опыт работы, образование, интересы, личные цели кандидата. Оно дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни, и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует.
Пример
Вопросы, которые могут быть заданы кандидату на биографическом собеседовании:
Расскажите о своей прежней работе?
Какой предмет Вам нравился в школе больше всего?
Почему Вы выбрали тот институт, в который поступили?
Если бы Вы могли вернуться на 10 лет назад, что бы Вы сделали по-другому?
Для полноценной оценки кандидата при биографическом собеседовании может быть использована технология CARE.
Пример
Проведение биографического интервью с использованием технологии CARE
Источник: Боуз Р. Интервью по компетенциям: методы проведения интервью / пер. с англ. М.: Гиппо, 2009.
Данная технология позволяет собрать максимальное количество информации о кандидате на первом интервью и в дальнейшем оперативно принимать
решения о релевантности его опыта без дополнительных встреч.
Ситуационное собеседование строится вокруг обсуждения реальной или гипотетической ситуации, связанной с будущей профессиональной деятельностью кандидата. В ходе ситуационного собеседования оценивается не только полученный соискателем результат, но и методы, с помощью которых кандидат находит решение. Данный тип собеседования позволяет оценить способность кандидата решать определенные типы задач, которые могут возникнуть в процессе будущей профессиональной деятельности.
Специалисты рекомендуют при проведении собеседования применять метод вопросов критических ситуаций, которые предлагаются на все значимые компетенции кандидата. При этом ситуации не обязательно должны относиться к будущей профессиональной деятельности, а могут описывать бытовые проблемы. Практика показывает, что в этом случае кандидаты дают более правдивые, а не социально-ожидаемые ответы.