Всего за 199 руб. Купить полную версию
Можно научиться продать это резюме так, что будет казаться, что перед нами супермен, не иначе. Но если человек говно, скрыть это весьма проблематично.
А вообще, врать в резюме не очень хорошо.
Лет 15 назад я вел проект (один из). Хороший такой проект. Полезный. Вел его со стороны ИТ. При этом не сказать, что особо крупный, даже в резюме его ни разу не указывал.
Расскажу, как этот проект у меня появился.
Был тогда у меня бизнес-оппонент, работа которого на проекте состояла в следующем: он пришел к нам в ИТ и сказал: «Слушайте, а там у банка-партнера функционал новый появился для других банков, давайте им воспользуемся».
И пропал. Буквально.
Мы посовещались с коллегами, решили: ну да, прикольная штука, давайте сделаем.
Товарищ, повторюсь, пропал. Мы ему и писали, и звонили. Безрезультатно.
Делаем задачу пару месяцев. Сами на банк вышли, сами протестировали, сами пользователей привлекли. Сделали. Все работает.
И вот я его внезапно встречаю в буфете.
Слушай, а тебе вообще актуально еще? А то от тебя ни писем, ни звонков.
Да ладно? Вы серьезно сделали? А я и забыл уже про эту штуку. Прикольно.
? (О_о)
А кто этим будет пользоваться?
?? (Да ты издеваешься)
Я пойду новость напишу!
()*:)?%(%?(:
Спустя лет десять от коллег из агентства по подбору приходит резюме кандидата мне в команду я как раз набирал менеджеров проектов. Резюме этого самого товарища, который решил переметнуться в ИТ. И у которого в той компании указано семь успешных проектов. А на первом месте стоит тот, который сделала наша команда и о котором он ни в зуб ногой.
С точкой зрения кандидата разобрались, с ощущениями после интервью тоже. Хочется теперь сказать про HR.
Важно! Про HR в тех самых НЕ перестроившихся компаниях.
Все еще встречаются HRы, которым их руководители сказали, что ситуация на рынке поменялась. Что кандидата нужно всячески заманивать к себе, а не играть в «злого преподавателя» и «расскажите, с какой сложной ситуацией вы сталкивались и как ее решали?»
Они, вроде как, понимают. Разделяют. Всем рассказывают. Но местами выходит крайне паршиво. Не у всех, но у многих.
Например, HRы не всегда могут объяснить соискателю, что нужно будет делать на конкретной должности (см. мысли про формирование вакансии выше). А бывает, что даже не удосуживаются изучить резюме кандидата. Либо изучают, но поверхностно.
Лично у меня вот какая была ситуация с наймом. Скидывает мне наш HR резюме кандидата и говорит:
Андрей, тут кандидат любопытный, давай с ним пообщаемся. Я ему встречу поставила через неделю.
А чего через неделю-то?
Ну, там у меня битком встречи, и у тебя окошка тоже не нашлось
Окей норм кандидат?
Ну, вроде я мельком посмотрела, стек нам подходит, и опыт большой.
Сижу, думаю: «Дай-ка резюме посмотрю».
Дальше звоню, кричу:
А-А-А, Лена-а-а, ты смотрела вообще резюме??? Какая неделя??? Его заберут завтра же!!! Срочно, сейчас, вчера!!! Звони ему и оффер параллельно готовь! Все другие встречи отменяем!!!
Если образно, это был крузак пятилетний, с одним владельцем, пробегом 10 тысяч, обслуженный в официальном дилере и по самой что ни на есть рыночной цене, стоявший почти все пять лет в теплом гараже.
Был и другой случай. Звонит мне знакомый знакомого, чьего брата я знаю через двоюродную сестру. CEO, на секундочку. Это я не похвастаться, а к тому, что это не HR, а прямое заинтересованное лицо.
Андрюх, ты ж всех знаешь. Слушай, мне о-о-очень нужен крутейший ИТ-архитектор на проект.
Легко! Есть как раз один.
Скидываю резюме.
Чтобы было понятно, там ТАКОЕ резюме рекомендации, результаты и опыт по всему миру, что оно (резюме) аж светится.
И человек находится в поиске. САМ. Ищет новый интересный проект.
Через некоторое время звонит мне владелец этого резюме.
Ну чего, как там?.. спрашиваю его я.
Эндрю, слушай, мне от них позвонила девочка HR и спросила: «Скажите, а почему вы хотите у нас работать?»
(facepalm) Скажи, ты сразу трубку повесил?)))
Ну, почти)
Для тех, кто сейчас подумал «ну а что такого, нормальный же вопрос!», пояснительная бригада.
ИТ-архитекторов, топовых и свободных, и более того, которые сами находятся в поиске, полтора человека на рынке.
Поэтому единственное, что должны были у него спросить во время звонка (утрировано): «Игорь, скажите, пожалуйста, что мы можем сделать, чтобы вы пришли к нам работать? И второй еще вопрос: когда вам было бы удобно пообщаться с нашим CEO?»
И в этом кейсе, и в предыдущем это 100%-я ошибка HR.
Но только в первом случае мы успели затащить к себе реально крутого кандидата, а во втором, увы, компания лишила себя возможности заиметь в команде топового товарища.
Самое паршивое, что потом сидят HRD и CEO. Прогрессивные, заряженные идеями про хантинг, новые реалии и так далее, и даже не представляют, что там происходит в действительности.
Решение:
Тут у нас следующие действующие лица: кандидат, HR, нанимающий менеджер, HRD и CEO.
Общий комментарий для всех (кроме кандидата): есть топовые кандидаты, взаимодействие с которыми должно сводиться только к тому, что вы их должны уговаривать прийти на ваш проект. И все.
Как бы грубо это ни звучало, НО он вам нужен, вы ему нет.
Чтобы видеть таких кандидатов, нужно читать резюме. И не по ключевым словами, а по буквам. И чем выше позиция, тем внимательнее его нужно читать. Смотреть на названия компаний, должностей, задачи.
Совершенно точно есть те, кому это очевидно. Но и это грустно таких блестящих HRов меньшинство (если мы возьмем за 100 % все компании по всей стране).
Кандидату
1. Теперь, когда мы знаем, как чаще всего формируется описание вакансии, можно смело сказать не нужно пытаться подогнать себя под вакансию. Самая правильная стратегия быть собой на интервью. Нанимающий менеджер увидит в кандидате то, что ему нужно. Все считывается, притворство в особенности.
2. Совершенно точно не стоит врать в резюме. Это всегда и обязательно вскроется.
HRу
1. Многие полезные вещи уже были сказаны в главе. Но подчеркну отдельно чем выше позиция, которую нужно закрыть, тем более детальная подготовка должна быть проведена ДО первого звонка кандидату.
2. Не нужно на скрининге спрашивать про все и от царя гороха: с кем он себя ассоциировал, когда родился, предпочитает ли он марафоны или футбол, и так далее. Не вы нанимаете человека, а нанимающий менеджер. И он в первую очередь принимает решение берет он кандидата или нет. Ваша задача на скрининге это в целом понять, человек адекватный или не очень, каковы его зарплатные ожидания и когда он может пообщаться с нанимающим менеджером.
Нанимающему менеджеру
Если долго закрывается вакансия, вам стоит обратить внимание на то, как проходит HR-скрининг. Самому принять участие в этих звонках. Хотя бы пару раз. Не исключено, что много дельных кандидатов до вас просто не доходит, так как крутым кандидатам ваши девочки из HR задают вопрос про пять лет и про то, «как вы решали проблемные ситуации».
HRы не простят мне, если я этого не скажу. Конечно же, нужно и себе вопрос задать: «Все ли я сделал для того, чтобы ускорить найм? В приоритете ли у меня собеседования? Корректно ли я составил вакансию?»
HRD
Аналогичный совет, как и нанимающему менеджеру. Принять участие в двух-трех скринингах. Может случиться так, что тот процесс, который вы нарисовали в голове, о котором всем рассказываете и который, как вам кажется, разделяют все ваши сотрудники, на деле работает да-а-алеко не так.
CEO
Если вам по вашему же запросу скидывают резюме топового кандидата, потрудитесь самостоятельно поднять трубку и познакомиться с человеком. А потом уже через HR запланировать личную встречу. В этом случае шанс, что кандидат до вас дойдет, кратно возрастет. А ваши глобальность и значимость при этом не пострадают.