Сидит Володя и думает: «Надо бы резюме обновить».
Но не приучен он. Не умеет.
Там же девушки из HR на другой стороне, которым попробуй не тем шрифтом резюме написать. А если еще и на третью страницу текст вылезет, то вообще страх и ужас, резюме можно сразу отзывать.
Сидит, нервничает, болеет. И так продолжается несколько недель.
Наконец, задумывает наш Володя залезть на сайт поиска работы, дабы снискать озарение. Там же сидят профессионалы. Слова эти все умные в вакансии пишут про неконфликтность, целеустремленность, самостоятельность и «Хадуп». «Хадуп» это что-то на айтишном, не берите в голову.
Заходит Володя, читает, подписывается на какие-то рассылки. И чем больше читает, тем сильнее расстраивается, потому что он ТАК о себе писать не умеет.
Через несколько недель борьбы добра со злом и обильной копипасты из разных вакансий появляется самородок. Так думает Володя.
Улетает этот самородок в неизвестность. К HRам. И именно они встают на пути нашего Володи в светлое будущее. Именно они решают на самом начальном этапе, будут ли у нашего Володи деньги или снова только плюшки.
Точку зрения нашего условного Володи зафиксировали.
Теперь поговорим о том, как рождается вакансия. Вариантов несколько:
1. Самый экологичный. Лидер команды приходит к своему руководителю и просит дать ему дополнительных людей на решение текущих задач. Ровно то количество, которое нужно, исходя из оценки задачи и потенциальных трудозатрат. Иными словами, команда расширяется пропорционально растущим задачам.
2. Менее экологичный. Появляется новый руководитель, которому нужно показать суперрезультат, и набирает себе армию, с которой после его увольнения (через два-три-четыре года) не знают, что делать. При этом суперрезультат они да, покажут.
Следующие три совсем не экологичные:
1. В компании есть руководитель, у которого чувство собственной важности (ЧСВ) увеличивается, если у него много людей в команде. Вот он и начинает у своего шефа выбивать кучу ставок под нужды, высосанные из пальца. Аналогично неясно, что с ними делать, когда шеф свалит. А он свалит.
2. Находится классный парень на рынке, который хрен знает что будет делать, но взять нужно, дабы не терять ценные кадры.
3. Нужно пристроить чьего-то друга / свата / брата.
Какой следующий шаг? Правильно. Сделать описание вакансии.
(Не берем в расчет остальные внутренние процедуры по согласованию ставки и другим бюрократическим вопросам.)
Опишу мучительный процесс написания вакансии чуть ниже. Но сперва задам вам вопрос: как часто с вами случались ситуации, когда вы приходили на собеседование и в течение первых пяти минут выясняли (и вы и работодатель), что вакансия вообще про другое? И вы тоже про другое. Или же в описании вакансии было перечислено примерно все: все компетенции, навыки, знания, системы, требуемые сертификаты и так далее (кажется, им даже сверхчеловек не подойдет)?
Ответ, скорее всего: очень часто.
Итак, возвращаемся в мучительный процесс.
Сидит будущий руководитель и думает: «Так, я согласовал себе менеджера ИТ-проектов. Что он будет делать я плюс-минус понимаю. Теперь нужно как-то это описать».
А далеко не каждый руководитель умеет писать.
Еще и ленится, например.
Дальше ему приходит в голову великолепная идея: «А вот у Славы же в соседнем подразделении толпа ИТ-менеджеров. Возьму-ка я у него описание вакансии».
Слава делится, конечно. Как не поделиться. Мы же команда!
(Для тех, кто не знает, описание вакансии это, как правило, шаблон от HR на две-три страницы, который нормальный человек устает заполнять примерно на середине первой.)
И вот наш руководитель, дописав до середины первой страницы (это еще с двумя перекурами и обедом), думает: «Ну, Слава же умный парень, у него точно там дальше все правильно там же дальше обычно скиллы, знание компьютера и самостоятельность со стрессоустойчивостью. Точно то, что мне нужно».
Еще более грустный вариант когда нанимающий менеджер, составляя «свою» часть описания вакансии, открывает 50 аналогичных вакансий в других компаниях и просто копипастит оттуда описание. Те строчки, которые ему кажутся наиболее подходящими. Мне часто встречались вакансии в абсолютно разных компаниях, которые были списаны слово в слово (даже с теми же орфографическими и пунктуационными ошибками).
А еще знаете, как бывает? Очень часто, кстати. Если наш условный Слава и наш нанимающий менеджер работают в разных департаментах большой корпорации, то может случиться так, что плюшки от компании в HR-шаблонах будут прописаны разные. Да и не только плюшки. Так, в одной вакансии крупной компании мы можем увидеть про ДМС для всех с первого месяца работы, бесплатный корпоративный фитнес и оплату сотовой связи. А в другой вакансии (причем того же уровня и в том же офисе) прочесть про ДМС после испытательного срока и скидку 50 % на фитнес у партнеров.
На выходе у нас получается документ из трех частей:
1. Шапка от нанимающего руководителя с описанием задач.
2. Середина от Славы.
3. Все остальное из шаблона HR, который составили в день открытия компании и больше до него никогда ни у кого не доходили руки.
Далее наш дивный документ мигрирует в HR.
А там сидят ребята, у которых своей работы полно.
И которые на 100% верят тому, что им дал нанимающий руководитель. Ведь кто, как не он, знает, кто конкретно ему нужен. HR еще спасибо скажет за оперативную работу.
В таком вот виде ЭТО уходит на сайты по поиску работы, а может быть, даже в агентство.
А вот теперь взглянем на ЭТО глазами соискателя:
1. Нужно уметь все.
2. Верх описания не связан с низом.
3. Что делать непонятно.
4. Обещанные плюшки в одной вакансии не соответствуют плюшкам в другой вакансии (спрашивается, чему верить?). «Как теперь мое резюме под это подогнать? Я не умею все! думает соискатель. Это мне врать, что ли?»
Допустим, получилось у соискателя какое-то резюме. Подогнал он его. И допустим, в резюме он научился «уметь все».
Отправляет наш соискатель это резюме. И приходит оно девушке в HR. Читает она его по ключевым словам и сравнивает с тем, что написано в «эталонном» описании от руководителя.
Варианты развития:
1. Резюме сходу отклоняется по этим самым ключевым словам.
2. Человека приглашают на скрининг-интервью (без нанимающего руководителя), на котором становится ясно, что все имели в виду совсем другое. И соискатель, и работодатель.
Хуже всего то, что потом руководитель ругает бедную девушку в HR за то, что она ему долго людей ищет.
Конец флешбэка, возвращаемся в 2023 год.
Принципиально что-то поменялось за эти годы? Мне видится, что нет. Система Хантфлоу появилась, это да. Но это не более чем про удобство. Она не решает задачу качественного составления резюме уж точно.
Пожалуй, изменилась только ситуация на рынке вакансий: раньше айтишники бегали за рекрутерами, а теперь рекрутеры бегают за айтишниками. И теперь сидит наш уставший ИТ-сеньор, у которого по 80 звонков в день и офферы с зарплатой, на которую можно купить золотой унитаз. А он, сеньор, банально понять не может, чего от него хотят.
И ни один HR, какой бы он ни был прокаченный, не сможет ему, сеньору, объяснить на скрининге, что нужно конкретно по задачам и технологиям.
Здесь могло бы помочь описание вакансии, но по описанию вакансии, на которое HR ссылается, понять можно примерно ничего (см. процесс составления вакансии выше).
И тут вы меня можете заподозрить в предвзятом отношении к HRам. Но на самом деле я HRов очень люблю. Со многими дружу. Ценю их невероятно сложную работу, особенно сейчас, когда с наймом беда.
Так какой соискателю смысл переходить куда-то в такой ситуации? На старом месте работы ему как минимум понятно, что вокруг происходит и какие задачи перед ним стоят.