Всего за 488 руб. Купить полную версию
Роль видения в повышении устойчивости организации во времени
Видение стратегическое намерение компании или предпринимательский замысел: ради какой большой цели мы объединились и почему достичь ее мы сможем только вместе, как целая система?
Пример видения производственной компании Frontside лидер рынка фасадных систем для объектов с повышенными требованиями к эстетике или технологически сложных объектов. Компания увеличила свою выручку в полтора раза за три года и добилась самой высокой маржи на рынке благодаря тому, что изменила отношение к своей стратегии и перестроила процессы на всех уровнях от генерального директора до водителя погрузчика. Отдел продаж изменил скоринг потенциальных покупателей и подготовку к сделкам, появилось отдельное подразделение по управлению проектами, изменился подход к организации производства, специалисты компании изобрели инновационные методы погрузки и транспортировки продукции и многое другое.
Пример видения строительной компании Starkwood мы станем «Мерседесом» в загородных домах. За два с половиной года компания смогла занять устойчивые позиции на рынке премиального загородного домостроения с домами от 150 млн рублей. Выстроила мощную сервисную модель обслуживания с помощью полного комплекса услуг по строительству, меблировке и обслуживанию загородных домов и участков. Приобрела собственное предприятие по производству сырья, мебели и других компонентов для строительства дома. Сформировала штат квалифицированных инженеров и строителей и занимает одну из лидирующих позиций на рынке загородного домостроения в России по классу и стоимости возводимого жилья.
Пример видения Microsoft компьютер в каждом доме, на каждом рабочем столе, плюс первоклассное программное обеспечение. Это видение в период до 1999 года. Затем оно изменилось на новое «Обеспечивать новые возможности в любое время, в любом месте, на любом устройстве с помощью первоклассного программного обеспечения». Результаты мы с вами наблюдали и наблюдаем.
Наличие сильного видения помогает руководителям всех уровней принимать решения, касающихся будущего. Повседневная деятельность любой достаточно крупной компании набор из сотен, тысяч или миллионов принятых решений. Как они повлияют на будущее организации отследить невозможно. Но если бо́льшую часть решений сотрудники принимают исходя из общего видения (стратегического намерения), то организация обретет устойчивость в будущем.
Рис 1.3 Видение уменьшает объем энергозатрат, которые компания потратит на достижение целевого состояния.
Как острие копья, видение компании точка наивысшей концентрации усилий организации. Все процессы, ресурсы и структура компании сфокусированы на его реализации. При этом «видение» не обязано содержать цели по SMART (выручка Х млрд рублей к 2025 году или занятие 30% доли рынка производства пластмасс за три года). Видение компании должно быть однозначно понято на всех уровнях организации. «30% доли рынка за три года» имеет смысл для старшего менеджера, но непонятна начальнику склада, поэтому относится к уровню целей на одном из уровней управления.
Роль ценностей в управлении поведением организации
Когда мы говорим об управлении поведением организации, то подразумеваем что влияем на то, каким образом в нашей компании принимают решения, какая деятельность ведется и как это связано с достижением стратегических целей.
Откуда возникает задача по изменению ценностей в компании? Ключевая причина новое видение и стратегия, которые требуют от системы другого поведения. Чтобы достичь желаемого состояния, компании часто требуется менять подходы к управлению, структуре и организации процессов.
Если вы посмотрите на свою компанию, как на государство, то увидите механизмы изменения поведения подобных систем похожи. Например, чтобы в компании формировалась культура инноваций, необходимо поощрять и поддерживать такие ценности, как терпимость к ошибкам, совершенство, целостность и т. п. Высокая дисциплина и мобилизация, достигаются продвижением ценностей порядок и контроль, стабильность, стандарты залог качества, и т. п.
Формулировки ценностей компании задача важная, но сам факт «формулировки» не меняет ничего. Нередко встречаются ситуации, когда ценности формулируют, печатают на плакатах, развешивают в помещениях и ожидают эффекта а ничего не меняется. Дело в том, что ценности компании это нормы и установки, которые сформировались под влиянием реальных процессов, происходящих до этого. То, за что в компании поощряют или наказывают, как общаются друг с другом (этика), что принято, а что нет (правила) вот, что формирует нормы и установки, то есть культуру компании. То есть смена ценностей результат изменения процессов организации, руководства и управления.
Роль визуальных коммуникаций в поддержании целостности системы
Важно понять, что сама по себе организация не существует как физический объект. Можно потрогать станок, войти в здание или поговорить с сотрудником компании, но физически организация присутствует опосредованно, проявляясь через реальные объекты. Поэтому, чтобы поддерживать знание у сотрудников «в какой компании мы работаем», необходимо подчеркивать их принадлежность к чему-то общему, к одной социальной или профессиональной страте. Фирменный транспорт, ручки с логотипом, спецодежда или выставочный стенд все это объекты, через которые мы опредмечиваем организацию для сотрудников.
Точно такая же задача идентифицировать организацию возникает во время коммуникации с внешними контрагентами. Для них носители корпоративного бренда способ продемонстрировать необходимые свойства системы. По сути, визуальные коммуникации это информация об ожидаемых свойствах и поведении компании, как системы, в форме метафоры.
1.4.5 Когда использовать брендинг
Объединить компанию вокруг главной цели и увеличить управляемость системы
В какой-то момент поведение компании перестает соответствовать целям ее руководителя. Управление утрачивает чуткость принятые стратегические решения буксуют или открыто саботируются сотрудниками, операционная деятельность полностью вытесняет стратегические проекты. Компания как бы застывает во времени, сопротивляется изменениям, становится жесткой и негибкой.
Ключевая причина подобного поведения потеря изначального смысла существования организации. Большая часть сотрудников сфокусирована на улучшении собственных повседневных навыков, чтобы еще лучше делать то, что они делали раньше. А это означает, что ожидать изменений бессмысленно.
В этом случае руководителю стоит обратить свое внимание на цели, которые ставят перед собой ключевые сотрудники. Если их целеполагание не связано с видением и миссией организации, то необходимы изменения и корпоративный брендинг.
Ключевые шаги:
Определить, как понимают цели организации ключевые сотрудники. Это не только старшие менеджеры, но и люди, которые дольше всех работают в организации. Эти люди являются главными ретрансляторами видения и миссии в компании.
Определить, как существующие процессы управления организационная структура, управление персоналом, управление проектами, система показателей эффективности и др. связаны с поддержкой целей организации.
Определить факторы, которые приводят к рассогласованию между целями компании и целями ключевых сотрудников.