Всего за 488 руб. Купить полную версию
Так, например, при поглощении одних организаций другими, покупатели могут разрушить ценность тех, кого приобрели, насаждая собственное поведение. Или при отказе от регулярных встреч с региональными дистрибьюторами из-за желания руководителей сэкономить на расходах компания через пару лет теряет рынки, на которых ранее чувствовала себя уверенно. Или, что бывает достаточно часто, ценовой демпинг отделов продаж, которые хотят достичь своих показателей эффективности, приводит к росту продаж в краткосрочной перспективе, снижению прибыльности компании в среднесрочной, а потом и к уходу с рынка.
1.4.2 Задачи управления компанией как целенаправленной системой
Сохранять целостность организации создавать и поддерживать такие коммуникации между сотрудниками, которые будут направлены на достижение целей организации оптимальным способом (с минимальными затратами времени и усилий на сам процесс коммуникации).
Повышать устойчивость во времени внедрять инструменты управления организацией, которые обеспечат ее устойчивость при росте структуры или резких колебаниях внешней среды.
Управлять поведением организации корректировать культуру и нормы организации в целевом направлении с минимальными затратами ресурсов и максимально длительным эффектом.
1.4.3 Проблемы управления сложными системами
Как руководители хотят управлять компаниями?
Идеальное управление с точки зрения руководителя мгновенный и согласованный отклик всей компании на принятое стратегическое решение, когда все всё понимают и согласованно реализуют задуманное. Нужно вывести новый продукт на рынок или изменить процесс обучения сотрудников? Раз и в дамках! Однако мы не видим таких компаний (если не говорить о коллективах из пяти-семи человек, где нет строгого разделения труда и все сотрудники доступны одновременно).
Как выглядит управление? Реальное управление представляет собой систему коммуникации для передачи целей компании от одного уровня исполнения к другому.
Рис 1.1 Трансформация целей в задачи по уровням управления.
На каждом уровне происходит адаптация полученной информации, так как цели верхнего уровня должны быть привязаны к уровню исполнения с помощью задач. Цель «выйти на рынок Х» на нулевом уровне породит каскад специализированных задач и подцелей для департаментов производства, продаж, маркетинга, логистики и т. д.
Помимо этого, существует вторая система коммуникаций между уровнями интересы самих участников процесса. Каждый уровень влияет на последующий, предыдущий или на любой другой. В коллективах формируются группы, «клубы по интересам» и другие уровни неформальных связей, не имеющих отношения к функциональной (должностной) структуре. Поэтому «приказы» не помогают и необходимо «договариваться».
Отдел продаж производственной компании консультировал заказчика и предложил инженерное решение, которое компания еще не производила. Существующие конструктивные решения не позволяли реализовать требуемую архитектуру, а решить задачу нужно было срочно. Продавцы-консультанты провели переговоры с начальником производства и получили отказ. Тогда они расположились в цеху на предприятии и начали самостоятельно делать узел вручную. Глядя на происходящее, начальник производства понял сейчас они сделают по-своему, а повторять придется ему. Поэтому они договорились, и заводчане предложили собственное инженерное решение.
На каждом уровне принятия решений действует множество связей, нарочно или по умыслу искажающих цели, стоящие перед организацией как системой в целом.
Рис 1.2 Социальные связи вносят изменения в структуру принятия решений организации.
В результате качество принятых решений, которые должны служить общей цели организации (системы), снижается.
1.4.4 Инструменты корпоративного брендинга: миссия, видение и ценности организации
Сложные системы потому и называются сложными они содержат огромное количество связей между элементами. Однако нас интересует не сложность, а как с ней справляться. На каждом уровне принятия и исполнения решений необходим такой инструмент влияния, который компенсирует потери в коммуникации и улучшит их результативность. Чтобы вся система работала слаженно, каждый участник должен принимать решения, согласуясь с общей целью системы. Какие коммуникации должны появиться в системе, чтобы поддерживать представления об общей цели и сохранять ее во времени и пространстве?
В этот момент появляются понятия миссия, видение, ценности компании. И хотя они воспринимаются, как некая «метафизика», именно эти три элемента помогают участникам коммуникации в системе отвечать на ежедневные вопросы:
Миссия. Ради чего существует компания.
Видение. Ради достижения какой цели мы объединились вместе.
Ценности. Какими принципами руководствуются сотрудники, принимая решения в ситуации неопределенности.
Роль миссии как инструмента сохранения целостности организации
Миссия компании высшая цель, не связанная с извлечением прибыли. Может ли компания существовать без прибыли? Безусловно. Может ли компания существовать без сотрудников или клиентов? Нет. Если вы обратите внимание, то миссия компании цель системы, ради которой ее части становятся целым. Миссия помогает понять зачем существует система и какую ценность она создает.
Примеры миссий компаний:
Сеть ресторанов быстрого питания: «Быть любимым местом наших клиентов для того, чтобы поесть или попить». А формула для достижения этой цели Качество, Культура обслуживания, Чистота и Доступность.
Производитель FMCG: «Придать жизни энергию. Мы удовлетворяем повседневные потребности людей в продуктах питания и гигиены. Наши торговые марки помогают отлично себя чувствовать, прекрасно выглядеть и получать от жизни больше удовольствия».
Онлайн-ритейлер: «Делать моду ближе. Дарить простой доступ ко множеству брендов и уверенность в том, что выглядеть стильно может каждый».
Телеком-провайдер: «Дать каждой компании возможность создать человечные и дружественные коммуникации с клиентами».
Промышленный холдинг: «Всемерное удовлетворение потребностей клиентов через предложение им новых технологий и услуг».
Если сотрудники понимают и разделяют высшую цель организации, то все их решения, деятельность и мотивация будут согласованы с ней, независимо от того есть рядом начальство или нет. Так устроено наше поведение: мы стремимся к внутреннему согласию со своими убеждениями и принципами. Это напрямую влияет на решение многих управленческих задач.
Например, одна из ключевых HR-задач в компании поиск талантов. Будущие сотрудники не завозятся с Марса, они приходят из того самого общества, в котором существует организация. Понятная и сильная миссия привлекает тех, кто разделяет такие же убеждения. То есть в компанию приходят люди, согласные с ее общей целью. В результате компания привлекает людей, которые разделяют одни и те же убеждения и могут договариваться друг с другом. В результате целостность организации повышается.
Важность смысла в деятельности человека отмечал австрийский психиатр и философ Виктор Франкл: «Воля к смыслу наиболее человеческий феномен, так как только животное не бывает озабочено смыслом своего существования». Миссия компании не нужна как инструмент создания отличий или конкурентных преимуществ. Не столь важно, насколько творчески она звучит. Ее ключевая роль ответить на экзистенциальный вопрос homo sapiens: зачем мы делаем это. И если ответ на этот вопрос находит отклик, то мы готовы быть участником такой системы.