Объективная оценка кандидатов на входе.
Объективная оценка работников компании.
Формирование кадрового резерва.
Планирование развития персонала.
Как рассчитать необходимый уровень компетенций?
Определяем компетенции по всем категориям персонала в компании. Далее совместно с рабочей группой, в состав которой необходимо включить руководителей подразделений, проводим ранжирование всех компетенций, таким образом, чтобы в совокупности составило 100% по каждой компетенции по каждой категории должностей. Все данные заносим в сводную таблицу, которую утверждает первый руководитель (см. таблицу).
В Приложении к данной книге вы найдете библиотеку компетенций, в которой можете выбрать подходящие для вашей компании, а также оценочные файлы с вопросами, если вы хотите провести оценку компетенции в форме собеседования.
Ну а достаточно ли знать профиль должности и компетенции будущих сотрудников, чтобы ответить на вопрос: а кого мы ищем? Нет, конечно. По сути, HR каждый день продает вакансии и для того, чтобы закрывать их быстро и качественно необходимо точно понимать, кто является нашими потенциальными кандидатами.
А чтобы определить источники подбора, необходимо знать, чем они увлекаются, где они чаще всего проводят время.
Портрет кандидата ничем не отличается от портрета клиента, согласитесь, поиск кандидатов или привлечение клиентов одно и то же.
Для начала давайте разберем само понятие целевой аудитории.
Итак, целевая аудитория это люди, объединённые общими признаками или ради общей цели или задачи. Например, неработающие замужние женщины от 25 до 35 лет, блондинки.
Разница между целевой аудиторией и портретом кандидата заключается лишь в том, что мы определяем уже не круг людей, а конкретно некий аватар личности, которым должен обладать кандидат. При создании портрета кандидата мы должны как можно детальней описать его возраст, основываясь на критериях должности, личностные характеристики, принимая во внимание ценности компании, и сформировать список, предполагая, чем потенциальный кандидат может увлекаться, какие соцсети посещать, где и кем может работать и т. д.
Давайте рассмотрим этапы создания портрета кандидата.
Прежде всего, нам необходимо ответить на ряд вопросов:
Для кого подойдет наша профессия или должность?
Необходимо сформировать сегмент, т. е. целевую аудиторию (далее ЦА), например:
Деятельность вашей компании продажа деловой женской легкой одежды, вы ищете продавцов в магазин.
Ваша ЦА выглядеть может так: женщины возраст от 30 до 45 лет, замужние, интересующиеся стилем. Очень важно помнить ЦА не должна быть очень большой, например, возраст от 20 до 60.
Какую боль человек закроет, если придет к нам в компанию на эту позицию?
Предположим, будет иметь возможность одеваться в ногу со временем, приобретая товар со скидкой.
Для более глубокой проработки необходимо проанализировать следующие источники: форумы, на которых могут быть подписаны женщины, интересующиеся стилем, «Инстаграм»2, иные социальные сети.
Еще один инструмент, который поможет вам более точно определить, кто же ваш потенциальный кандидат это создание лид-магнита, бесплатное ценное предложение, например, чек-лист по созданию лука.
Запускаете на него трафик (рекламу в Интернете).
Предлагаете потенциальному кандидату заполнить анкету перед тем, как он получит лид-магнит.
Анализируете ответы и понимаете, чего хочет ваш кандидат (чек-лист вы найдете в Приложении).
Как предлагать эту вакансию, где искать потенциальных кандидатов?
Отвечая на этот вопрос, мы должны исходить из возраста, предполагаемых интересов, перечня источников подбора.
Вернемся к примеру с продавцом женской легкой одежды. Скорее всего, искать кандидата надо в «Инстаграм», HH, «Фейсбук»3, поисковые системы Google. Потому что, как правило, женщины, интересующиеся стилем, будут мониторить информацию, следить за новыми тенденциями в соцсетях, на форумах.
Давайте рассмотрим пример другой возрастной категории. Вы подбираете кандидатуру на должность секретаря.
Предположим, установлен возраст от 20 до 25 лет, тогда источниками могут быть VK, в котором более молодая аудитория, «Инстаграм», поисковые системы Google.
Расскажу вам один пример из своей практики. Как-то провожу я тренинг в автотранспортной компании, и мы разбираем тему EVP. Одна коллега мне говорит: «Вот знаете, мы подаем объявления на позицию водителя, к нам приходят много кандидатов, но как только видят машину, на которой надо работать, сразу уходят и отказываются». Я задаю вопрос, какой возраст кандидатов.
Ответ: «В среднем 20 25 лет».
«А машина какая?»
«КамАЗ 1973 года выпуска».
«Ну, это же просто мечта любого пацана работать на такой машине», пошутила я.
Конечно, в таком возрасте молодые люди мечтают работать на крутых машинах, ну хотя бы на легковой 2015 2018 года выпуска, перед невестами надо похвастаться, да и просто комфортно управлять такой машиной, ведь люди 90-х годов рождения наверняка не знают даже, как заводится КамАЗ. Другое дело, 45-летние мужчины. Они люди советской закалки, гордятся тем, что умеют управлять такой техникой. С удовольствием будут следить за ее состоянием, они и в свой выходной день придут и будут ее начищать. Эта работа станет для них в удовольствие.
Вот почему так важно разрабатывать портрет кандидата, с учетом технологических карт процессов, с учетом карты ценностей компании, чтобы работа была для всех в удовольствие. И вот почему необходимо анализировать и понимать потребности наших потенциальных кандидатов.
Итак, мы определили целевую аудиторию из наших кандидатов, составили портрет соискателя и выявили источники поиска. Далее нам нужно сделать вкусное предложение о работе, чтобы было сложно от него отказаться.
Что мы можем предложить потенциальным работникам? С чего начать?
В вопросе формирования предложения обратим внимание, в первую очередь, на потребности человека с учетом его возраста. Ведь на рынке труда нам приходится конкурировать за высокопрофессиональных специалистов не только с компаниями своей отрасли, но и с потребностями самих кандидатов.
Для этих целей возьмем пирамиду известного психолога Абрахама Маслоу.
«Пирамида потребностей по Маслоу» схематично отражает психологическую теорию, связанную с человеческой мотивацией. Эта теория была выдвинута американским психологом в 1943 году. Суть ее заключается в объяснении мотивации тех или иных действий человека, в зависимости от их первостепенной важности.
Анекдот в тему: Очень толстого человека приговорили к смертной казни на электрическом стуле, а он в него не влез. Посадили на диету. Через 10 дней он прибавил 10 кг. Стали давать только хлеб и воду. Он прибавил еще 10 кг. Оставили одну воду, а он вновь поправился на 10 кг. Не выдержали, спрашивают: «Что ж ты не худеешь никак?»
Ответ: «Мотивации нет».
Например, в возрасте 18 25 лет у человека базовые потребности: поесть, одеться, посидеть в кафе. Согласитесь, голодный человек никогда не станет тратить деньги на дорогие часы или бытовую электронику, для него мотивацией будет заработная плата и базовые условия труда.
К 25 годам люди создают семью и потребности возрастают: купить квартиру, машину. Такие соискатели ищут работу, которая гарантирует стабильный заработок, позволяющий закрыть ипотеку, кредиты. Для этой категории кандидатов важным при выборе работы будет стабильная заработная плата. Эти работники редко принимают решение о смене работы.