матрица разграничения ответственности;
карта ключевых показателей;
процедура отчетности и аналитики.
Система стимулирования персонала
процедура премирования;
процедура бонусирования;
конкурсы профессионального мастерства;
система рационализаторской деятельности;
положение о молодежной политике;
спортивные мероприятия;
социально-культурные мероприятия.
Система подбора и найма
положение о подборе и найме персонала;
профиль должностей;
карта карьерного роста;
карты компетенций;
описанная процедура системы с указанием точек контроля;
автоматизация системы;
бюджет по подбору персонала;
система отчетности и аналитики.
Система адаптации персонала
институт наставничества;
справочник новичка;
процедура адаптации;
система контроля;
обратная связь вновь принятых;
анализ эффективности адаптации.
Система оценки персонала
положение об оценке и аттестации персонала;
автоматизация процесса;
система отчетности и аналитики.
Система развития персонала
положение о развитии персонала;
программа развития на каждый год;
оценка эффективности;
инструменты удержания талантов;
кадровый резерв.
Система контроля и анализа
утвержденный формат отчетности и аналитики;
описанные точки контроля по направлениям;
контроль выполнения мероприятий и оценка эффективности внедрения;
автоматизация отчетности и анализа.
Ну а если вы обнаружили не совсем колесо, тогда вам необходимо прочитать эту книгу до конца, рекомендации помогут вам заполнить пробелы. У кого все с колесом прекрасно, тот точно найдет много новых идей на заметку.
Если вы определились с миссией, ценностями компании и сформировали организационную структуру, тогда мы подошли к одной из основных подсистем управления персоналом это подбор.
Одной из главных целей организации формирование устойчивого и эффективного трудового коллектива, способного реализовать стратегические цели. Особое внимание организации уделяют системе подбора и адаптации персонала. Это и понятно. Если команда будет сформирована из профессионалов, то и работа будет качественной, а прибыльность компании выше. Соответственно, на рынке компания будет более конкурентноспособной.
Как ранее рассмотрено, внутренняя среда компании это цикл хозяйственной деятельности, включающий в себя ресурсы и способности, которыми обладает компания. Одним из главных ресурсов компании являются люди. Задача организации привлечь правильных, мотивированных, обученных людей, обладающих необходимыми навыками, знаниями и компетенциями для выполнения определенной работы в определенной организации.
Для отбора правильных людей существуют ряд факторов и критериев, по которым компания осуществляет свой выбор.
В. А. Спивак описывает факторы, на основании, которых организация создает профиль должности, чтобы понимать, какой работник требуется для выполнения работы.
Такими факторами могут быть:
Анализ содержания труда данный фактор включает в себя описание квалификационных требований, необходимых для выполнения работы на конкретном рабочем месте, физические и психологические нагрузки, вредность труда, уровень ответственности, сложность работы, результаты труда по количеству и качеству, необходимый уровень образования и стаж работы.
Разработка профессиограммы и психограммы фактор, описывающий производственно-технические особенности профессии, уровень компетенций, необходимых на конкретном рабочем месте.
Планирование потребности в персонале другими словами, учитывая трудоемкость и объем производства важно правильно рассчитать количество необходимых работников.
Анализ рынка труда нам, конечно же, необходимо знать, сколько стоит рабочая сила с учетом спроса и предложения, чтобы не переплатить. Но скупой, как известно, платит дважды. Об этом мы подробнее поговорим в 5 главе этой книги.
Если присутствуют все описанные выше факторы, компания имеет четкое понимание, кого необходимо привлекать, за сколько и в каком количестве.
Вооружившись всеми этими факторами, приступаем к формированию профиля должности.
Профиль должности это документ, содержащий требования к профессиональным компетенциям для эффективного выполнения должностных обязанностей.
Что включает в себя профиль должности?
Квалификационные требования:
основные должностные обязанности;
подчиненность;
отчетность (в случае если работник обязан сдавать какую-то отчетность);
специальные знания и навыки;
личностные качества;
взаимосвязи, как внешние, так и внутренние;
компетенции.
Зачем нам составлять профиль должности?
1. HR-отдел освобождается от необходимости выяснять каждый раз у руководителя структурного подразделения при возникновении вакансии, какими навыками и знаниями должен обладать кандидат, что будет являться его функционалом, какие предпочтения к опыту работы и т. д.
2. Сами сотрудники получают четкое описание своей должности, функциональных обязанностей, понимание подчиненности взаимодействия, а также четкое понимание зон ответственности.
3. Наличие профиля позволяет оперативно развивать тех сотрудников, которые по своему уровню не дотягивают до требований к занимаемой должности, либо заменить их теми, кто дотягивает.
То есть в итоге этот документ даст нам возможность эффективно оценивать и подбирать персонал, а также развивать компетентность работников.
Кто участвует в составлении данного документа?
Руководители структурных подразделений, если речь идет о подборе работников в эти подразделения. А также первое лицо компании, если необходим сотрудник на руководящие позиции. Задача HR организовать совещание со всеми участниками и задать вопросы по каждой должности в соответствии с формой профиля. Образец, как может выглядеть профиль должности, можно найти в Приложении.
Следующим шагом для создания системы управления персоналом станет создание карты компетенций, чтобы HR мог объективно отбирать и сравнивать специалистов между собой по критерию профессионализма.
Выделяют два вида компетенций:
Корпоративные компетенции.
Профессиональные компетенции.
Корпоративные компетенции это единые для всех сотрудников компании требования к личностно-деловым качествам, которые отвечают на вопрос: «Как должны действовать люди, чтобы достичь высокого результата в конкретной организации?»
Профессиональные компетенции это специальные знания и навыки, необходимые для выполнения функциональных задач работниками конкретной профессии, то есть: «Что сотрудник должен знать и уметь для решения рабочих задач?»
Оценивая профессиональные компетенции работников, HR-специалист определяет приоритеты в области профессионально-технического обучения и развития. А значит, сможет более эффективно и целенаправленно распоряжаться бюджетами на обучение.
Как конкретно можно использовать профессиональные компетенции на практике?
Отсеивать кандидатов на входе, задавать стандарт профессиональных требований новым сотрудникам.
Сравнивать специалистов по уровню профессионализма, выявлять лучших для включения в профессиональный кадровый резерв или в программу наставничества.
Учитывать при назначении на новую должность, оценивая уровень соответствия сотрудника новым профессиональным требованиям.
Какие мы будем иметь преимущества, если используем в компании компетенции?