Умение правильно себя подать, «продать» и зарекомендовать. Это качество особенно актуально для «продажников», маркетологов, управленцев, менеджеров различных категорий, в том числе и hr. Это своего рода актерское мастерство, приветливость, открытость. Это качество может обеспечить положительное прохождение более 80% собеседований. Оно во многом зависит от самооценки человека и от умения общаться. У замкнутых в себе людей эти качества стремятся к 0.
Как понять, что важнее?
Для успешного построения карьеры важно не только то, какие навыки у Вас есть, а в большей мере то, умеете ли вы их правильно применить. Без конкретных твердых навыков мягкие могут быть совсем не востребованы. Но главное, hard и soft skills хорошо работают в паре, ведь первые помогают человеку найти работу и качественно ее выполнять, а вторые стать успешным специалистом высокого уровня в своем деле.
Ну а теперь самое интересное.
Рассмотрим вышеописанные навыки применительно к Менеджеру по персоналу, Рекрутеру, HRу, как Вам больше нравится. Первое, что мы можем предположить, что нам необходимы только мягкие навыки. И то не все. Но это ошибочно.
Рассмотрим все навыки применительно к hr-сфере
Нам необходимо оценить soft skills соискателя и теперь мы понимаем, что это. Но как это применить к менеджеру по персоналу? Как мягкие навыки помогают HR-сотрудникам в их работе? Применим эти же навыки к нашей с Вами сфере работы.
Креативность и находчивость. Менеджер по персоналу выступает своего рода буфером между Работодателем и Кандидатом. Вы должны прислушиваться к обеим сторонам процесса подбора. Вы должны слушать не только Кандидата, но и второго участника процесса со стороны Работодателя (линейного или топруководителя в зависимости от уровня набора, другим словом, Заказчика). В этом случае Вы анализируете Кандидата и задаете раскрывающие его уровень знаний и навыков вопросы. А Руководителя Вы страхуете, если он некорректно выразил свои мысли или не знает, что еще добавить, какой вопрос еще задать и так далее.
Умение убеждать. Особенно это становится важным в ситуациях, когда Вы ищите сотрудника на заведомо сложно закрываемую Вакансию, а именно: если уровень дохода не в рынке, позиция узкопрофильная или имеются отталкивающие корпоративные нюансы в Компании. Если присутствуют такие особенности, как расположение офиса (промзона или серьезная отдаленность от метро), отсутствие корпоративного (компенсационного) пакета (или, проще говоря, «плюшек»), ничем не выделяющийся интерьер офиса, но при этом имеются завышенные требования к Кандидату. При всех вышеперечисленных минусах, Вам поможет только это качество. И не только для того, чтобы найти сотрудника, но и успешно адаптировать, и в дальнейшем удержать его.
Работа в Команде. Пожалуй, один из самых сложных и нужных навыков, если применить его к HR. Вам придется выбирать сотрудников Руководителям, даже если стиль их общения и руководства Вам не очень близок. Вам придется работать в команде и подстраиваться под людей, которые могут быть даже неприятны Вам. И Вам придется выполнить задачу по поиску и найти таким Заказчикам подходящего человека, заведомо зная, как сложно этому Кандидату может быть потом. Что это значит? Верно! Вам надо найти такого сотрудника, который сможет сработаться с этим Руководителем. Именно поэтому Вам необходима именно командная работа с ним.
Адаптивность. Вы можете подобрать кандидата при таких сложных вводных данных, как описаны в разделе «Умение убеждать». Или же такому Заказчику, как в разделе «Командная работа». А он, в свою очередь, не пройдет тур со сложным Руководителем или Руководством Компании, и не будет принят на работу. Или его уволит сложный Руководитель как непрошедшего испытательный срок сотрудника. А вы потратили много, много дней на его поиски. И теперь вам нужно начинать все сначала. Вам просто необходимо научиться не впускать в себя негатив, а уметь собрать силы и начать все сначала.
Эмоциональный интеллект. Умение услышать эмоции, настроиться на волну соискателя или штатного сотрудника. А также, услышав или почувствовав агрессию, снивелировать ее. Если на собеседовании назревает конфликт не дать ему развиться, вовремя почувствовать его. Еще сюда можно отнести умение правильно задать неудобный вопрос Кандидату или задать его так, чтобы он Вам на него ответил. А если не ответил, задать его иначе, выбрав нужный момент.
Критическое мышление. Уловить несостыковки в словах Кандидата, уметь сопоставить написанное в резюме и услышанное в диалоге. Задать наводящие вопросы так, чтобы четко прослеживалось соответствие (или несоответствие) рассказанного и написанного в резюме. Здесь понадобится помощь еще и «эмоционального интеллекта».
Ответственность. Крайне высокая. На кону люди, их трудовая деятельность и доход. Бизнеспроцессы и слаженная работа системы или хаос и перекладывание ответственности. Дружный коллектив или «гадюшник» в расцвете. Все серьезнее, чем кажется в теории.
Многозадачность. Умение закрывать несколько вакансий, работать с сотрудниками, закупать подарки, организовывать корпоративные мероприятия, принимать новых и увольнять старых сотрудников, организовывать обучение и тренинги. Максимальная многозадачность в течение дня.
Умение себя правильно подать, «продать» и зарекомендовать. Вы лицо Компании. О том, как работается в этой Компании сотрудникам, уровень их интеллекта, образованности и дохода, атмосфера в коллективе все это будет ассоциироваться изначально с Вами и считано будет с Вас при первом впечатлении абсолютно неосознанно, на уровне подсознания. Поэтому, если Вы встретите Кандидата в растянутых джинсах и худи, а не в костюме или платье, с неопрятной головой вместо ухоженных волос, с угрюмым лицом вместо лучезарной улыбки, а вместо участливых вопросов Вы просто молча протянете кандидату анкету Вы никогда не наберете образованных, эффективных или просто «тех самых» сотрудников. Вероятнее всего, это будут мимо проходящие люди, которым просто нужна была хоть какая-то работа. А ваша Компания станет для них лишь очередной записью в трудовой книжке, которую через 10 лет они даже и не вспомнят. И хорошо, если при этом Компании не будет нанесен финансовый или репутационный вред, который впоследствии будет ассоциироваться не только с этим сотрудником, но и с Вами, и Вашей работой. Здесь уже фигурирует раздел Ответственность, о чем написано выше. А ведь начали мы всего лишь с джинсов и свитера.
С soft skills в hr-сфере на этом закончим. Из всего, что мы разобрали выше, стало понятно, что менеджеру по персоналу мягкие навыки крайне необходимы и они должны быть сильно и качественно развиты, если Вы хотите достичь успеха в этой области и качественно нанимать людей.
Перейдем к hard skills.
Теперь, по аналогичной схеме, рассмотрим, какие именно твердые компетенции необходимы для подбора персонала. Возможно, вам может показаться это смешным на первый взгляд, но погружаясь дальше в сферу подбора персонала и конкретно в эту книгу, вы поймете, насколько это важно.
Умение читать. Первое, что Вам придет на ум, прочитав о необходимости данного твердого навыка, «ведь это же умеют все взрослые люди вне зависимости от уровня образования и профессии, и даже маленькие дети в детском саду».
Это так, но умение читать навык, который тоже можно развивать. А именно, скорость чтения и усвоения информации, обработка ее нашим мозгом и в дальнейшем тренировка памяти. Применим этот навык и в hr-сфере.