Нет ничего постыдного в том, чтобы оказаться Под чертой, просто это неэффективно. Спрятаться Под чертой естественная человеческая реакция, когда мы сталкиваемся с плохими новостями или не можем контролировать ситуацию. Но только оказавшись Над чертой, мы можем взяться за решение проблемы и получить желаемые результаты.
Чем больше времени вы проводите Над чертой, тем эффективнее будете вы, ваша команда и вся ваша организация.
Исходя из этого, мы предлагаем новое определение ответственности, более позитивное и мощное, а именно: «Ответственность это личный выбор подняться над своими обстоятельствами и показать вовлеченность, необходимую для достижения ключевых результатов: восприятия, причастности, решения и действия». Представьте себе, какое влияние на эффективность отдельного человека, команды и целой организации окажет такой поистине революционный подход к выполнению задач!
16 НАВЫКОВ ОТВЕТСТВЕННОСТИ
Ознакомив читателей с четырьмя Ступенями к ответственности в «Принципе Oz» (Восприятие, Причастность, Решение и Действие), мы изучили передовой опыт, который продемонстрировали люди, команды и организации, успешно прошедшие эти ступени. Мы также изучили общие проблемы, с которыми сталкиваются организации и руководители при формировании культуры ответственности. В самых разных отраслях, от ядерной энергетики до банковского дела и медицинского оборудования, мы начинали с оценки, включающей следующие вопросы:
Что сегодня не работает в организации/команде?
Что именно в существующей реальности нам больше всего нужно признать как организации/команде?
На что мы пытаемся закрывать глаза?
Что мешает нам добиться прогресса как организации/команде?
Мы использовали онлайн-опросы, большие выборки внутри организации, личные интервью и фокус-группы, в которые входили люди на всех уровнях организации, от высшего руководства до рядовых сотрудников. Мы провели буквально сотни таких интервью и опросили тысячи людей. В результате начал проясняться перечень общих организационных и командных недугов всепроникающих проблем в культуре организации, которые мешали достижению прогресса.
Поразительное сходство ответов разных организаций открыло нам глаза. Мы наблюдали сходство не только между отраслевыми группами, но и между разными отраслями. Опять и опять мы видели, как поднимаются одни и те же темы.
В конце концов нам стало ясно: существует определенный набор навыков, которыми люди, команды и организации недостаточно владеют, чтобы развить культуру ответственности. И наоборот, есть навыки ответственности, которыми они владеют хорошо, и тогда наблюдается высокий уровень культуры позитивной ответственности вид ответственности, о котором мы будем говорить в этой книге. Эти 16 Навыков ответственности представлены на следующей схеме, и если вы сосредоточите свои усилия на их развитии, вы ощутите благотворную силу большей личной и организационной ответственности за результаты.
16 Навыков ответственности Над чертой
Более 20 лет миллионы людей совершенствовали эти 16 Навыков ответственности, добиваясь лучших результатов как персонально, так и в своих командах и организациях. Это гарантирует увеличение прибыли, улучшение корпоративной культуры активного решения проблем и достижения целей.
ИССЛЕДОВАНИЕ ОТВЕТСТВЕННОСТИ В РАБОТЕ
Как мы уже говорили, в этой книге впервые опубликованы результаты исследования рабочей ответственности, проведенного нашей консалтинговой и тренинговой компанией Partners In Leadership. В трехлетнем исследовании приняли участие более 40 000 респондентов, занятых в сотнях организаций из самых разных отраслей. Вот примеры должностей людей, участвовавших в исследовании:
делопроизводитель;
командир батальона;
директор кардиологической клиники;
генеральный директор;
директор по операциям;
финансовый директор;
главный исполнительный директор;
научный руководитель по проблемам детства;
директор по обслуживанию конференций;
преподаватель уголовного права;
менеджер по цифровым/социальным медиа;
управляющий столовой;
технический руководитель;
координатор мероприятий;
исполнительный декан по делам студентов;
руководитель судебно-медицинской экспертизы;
генеральный директор завода;
руководитель международной кадровой службы;
главный тренер;
менеджер отеля;
IТ-директор;
офицер по делам несовершеннолетних;
ведущий пастор;
менеджер по операционным рискам;
управляющий заводом;
президент;
профессор;
риск-менеджер;
старший вице-президент по персоналу;
статистик;
директор по стратегическому маркетингу;
менеджер по развитию талантов;
специалист по персоналу.
Данные были собраны посредством онлайн-опросов в ходе вебинаров, организованных Partners In Leadership. Содержание опросов в первую очередь касалось личной и организационной ответственности и их влияния на рабочую среду. Респондентам пояснили значение задаваемых вопросов и попросили их высказать свое мнение, отвечая на вопросы трех типов: со множественным выбором ответов, с выбором ответа «да/нет» и оценочными ответами.
Целью нашего исследования было выявить действующие подходы, отношение к ответственности в работе и влияние этих подходов на способность отдельных лиц, команд и организаций добиваться результатов. Исследование выявило тенденции, проблемы и возможности в отношении рабочей ответственности в различных контекстах и ситуациях.
Как вы скоро увидите, эти данные раскрывают важные темы, касающиеся того, что работает и что не работает, когда мы говорим об ответственности. Выводы и идеи нашей книги полностью подтверждаются результатами исследования.
КАК ЧИТАТЬ ЭТУ КНИГУ
Книга составлена таким образом, чтобы вы быстро нашли решения, необходимые для повседневной работы в качестве руководителя группы или целой организации. Ее можно читать от корки до корки, но она предлагает вам более гибкий подход. Вы можете выбирать порядок чтения в зависимости от вашей текущей должности и потребностей, сосредоточившись на одних главах и пропуская другие. Такой подход позволяет вам возвращаться к чтению на протяжении всей своей карьеры и использовать книгу в качестве справочника по мере изменения должности и обстоятельств.
Возьмем, к примеру, Адриану, одного из руководителей высшего звена компании. Она решила прочитать эту книгу. Прежде чем она перейдет к Навыкам ответственности, ей нужно решить, как она хочет об этом читать. Да-да, все правильно как. Какова цель чтения: исправить себя, свою команду или организацию? Подумав немного, она решает, что хочет в первую очередь сосредоточиться на себе, потому что стремится узнать, что поможет ей в повседневной работе, хотя и признает: «Наверное, я вернусь и пройду путь заново, уже от имени моей команды».
Зная, что она изначально читает для себя, Адриана выберет из трех возможных вариантов ПУТЬ А.
Выбрав свой путь (A, B или C), чтобы определить, как она будет читать эту книгу, Адриана последует простому процессу, состоящему из трех частей.
ЧАСТЬ 1. Во-первых, Адриана пройдет небольшой трехминутный оценочный тест, который поможет ей определить самые важные для нее области (потому что она выбрала ПУТЬ А и читает для своего личного развития). Оценочный тест поможет ей определить, какими из 16 Навыков ответственности она владеет хорошо, какими посредственно и какие она должна срочно исправить для этого она разложит навыки по соответствующим ведеркам. Затем она возьмет ведерко с надписью «Срочно исправить!» и в начале части 2 заполнит «Список срочных задач», где будет указано, на какие страницы она должна перейти, чтобы продолжить чтение. Конечно, она рада тому, что ей не нужно читать всю книгу, чтобы получить необходимые знания, ведь для нее самыми полезными будут только те части, на которые указал трехминутный тест.