Всего за 690 руб. Купить полную версию
1. Что делает кандидат, если не все условия выполнения задачи соблюдаются?
2. Как определяет и добивается наличия ресурсов для выполнения задачи?
3. Как действует при изменении сроков выполнения?
Обращаем внимание на примеры, которые приводит кандидат, на детальное описание включенности коллег и фиксацию достижений. И помните, что соискатель может быть в личной жизни – «настойчивым», но при этом в работе данное качество может не проявляться, либо быть низко выражено! Ключевые маркеры – описание путей и способов достижения результата, уверенность в своих суждениях.
Общительность.
«Смотри» – коммуникабельность могли мы написать… Но! У соискателей в резюме встречаем и такое определение сильной стороны.
Как и описано в других личных качеств каждый соискатель под «общительностью» имеет в виду разное:
– умение устанавливать социальные контакты;
– умение «слушать и слышать»;
– способность четко и понятно выражать свои мысли и чувства.
– любознательность и желание задавать вопросы по интересующим моментам;
– умение устанавливать нужные коммуникации.
При этом «общительность», как и «настойчивость» в разных сферах жизни может проявляться по-разному. Приведу пример: в работе многие принимают меня как очень общительного человека, при этом друзья и родные думают, что я молчун. У меня это связано с тем, что, учитывая мою специфику работы (массовый подбор), я в течение рабочего дня иногда так наговорюсь, что когда прихожу домой или встречаюсь с друзьями, то просто молчу, так как устала от общения. Но и это тоже не основное. Я – чистый интроверт и, хотя я выбрала свой профессиональный путь в массовом подборе, который больше присущ экстравертам, я просто научилась использовать качество «общительность» и отключать его, как только выхожу с работы.
Важно: что подразумевает под таким определением сам кандидат? Для нас – это возможность выяснить, как он различает «общительность» с окружающими людьми: выделяет ли коллег отдельной группой?
Особенно некорректно, если кандидат, указывающий такое качество, претендует на руководящую должность. Поэтому выясняем: проводит ли он четкую грань в коммуникациях с коллегами и друзьями. Ключевые маркеры – качество описания коммуникаций и хобби.
Ответственность.
Важное качество кандидата, особенно если он – будущий руководитель. Но и на других должностях, особенно материально ответственных данное качество важно.
Давайте рассмотрим, что под «ответственностью» понимают кандидаты:
– что все в жизни зависит от него;
– готовность выполнять свои обещания;
– выполнение своих обязанностей наилучшим образом;
– умение принимать решения не только за себя, но и за своих коллег;
– понимание последствий за свои решения.
Необходимо получить разъяснения на примерах из опыта, в процессе уточняем:
1. За какие действия приходилось брать ответственность?
2. Как действовал кандидат при невыполнении задачи?
3. Разбираем поэтапную ответственность при решении задачи и способы закрепления ответственности.
Также важно понимание отличий ответственности специалиста и руководителя. Где заканчивается ответственность исполнителя и начинается у руководителя?
И еще помним, что часто ответственный во всех личных сферах кандидат не всегда может быть ответственным в работе.
Также ответственность мы можем проверить по следующим моментам:
– Пришел ли соискатель вовремя на собеседование;
– Предупредил ли вас, что опаздывает на собеседование.
Ключевые маркеры – описание положительного и отрицательного опыта, последствий.
Обучаемость.
Очень важное качество специалиста любой категории – от линейного персонала до руководителя.
Это качество мы можем оценить и по резюме, посмотрев:
– получил или получает ли кандидат какое либо образование;
– проходил ли он курсы или какие либо семинары.
Под обучаемостью кандидаты имеют в виду следующее:
– способность к усвоению знаний;
– быстрая адаптация к новому месту работы и новым должностным обязанностям;
– хорошая память;
– тяга к новым знаниям;
– умение самостоятельно обучаться.
На собеседовании обязательно уточняем:
1. Какие свои компетенции кандидат считает экспертными?
2. Какие профессиональные и личностные качества он заинтересован развивать в нашей компании?
3. Как он будет планировать рабочие задачи и обучение, по каким критериям он определяет рост своих компетенций?
По ответам кандидата определяем соответствие направлений развития кандидата целям нашей компании. Ключевые маркеры – объяснение необходимости развития, примеры применения полученных знаний на практике (выясняем, не является ли наш кандидат коллекционером сертификатов).
Пластичность.
Недавно встретили в резюме такое качество. К сожалению, наша компания не нанимает цирковых артистов. Но! Нам стал интересен данный персонаж: в его резюме, кроме неоднозначной сильной стороны, были указаны необходимые нам компетенции.
А что такое «пластичность» как личное качество?
– способность быть плавным и выразительным в движениях и жестах;
– способность переключаться и думать о задачах с разных точек зрения;
– способность перестраивать свое поведение в зависимости от ситуации;
– способность быстро менять эмоциональное состояние;
– способность оперативно реагировать на изменение внешних условий.
Кандидат на собеседовании на должном уровне продемонстрировал свои профессиональные качества. На вопрос о «пластичности» он ответил, что указал именно это качество для оригинальности.
Как видите под «пластичностью» кандидаты могут иметь разные описания.
Неординарные качества в резюме могут не только привлечь наше внимание, но позволить – найти сотрудников с нестандартным мышлением!
Ключевые маркеры – детали (что? как именно?) в описании ситуаций, подстройка к собеседнику в процессе собеседования.
Стрессоустойчивость.
Очень часто встречающееся качество. При этом данное качество в различных сферах жизни кандидата проявляется по-разному. Многие кандидаты указывают «стрессоустойчивость» в резюме, так как считают это качество «модным» и «социально ожидаемым» от всех кандидатов. А некоторые, указав данное качество в резюме, имеют в виду свое представление о «стрессоустойчивости»:
– низкая эмоциональность;
– переносимость больших нагрузок;
– отстройка от конфликтных ситуаций;
– умение работать сверхурочно;
– умение не подвергаться профессиональному выгоранию;
– способность не обращать внимание на внешние раздражители.
Когда я указываю в своем резюме данное качество, то подразумеваю, что у меня низкая эмоциональность. Связано это как раз с моей профессиональной деятельностью – массовый подбор персонала, так как через меня проходят множество разных кандидатов, я должна не полагаться на эмоции, а оценивать кандидата по его компетенциям.
Для специалиста по подбору персонала важно выяснить: как это качество может проявиться у кандидата реалиях компании.
1. Здесь помогут открытые вопросы, примеры, которые приведет кандидат как демонстрацию своей стрессоустойчивости, а так же кейсы из жизни коллег;
2. Обращаем внимание на последовательность в описание ситуации, яркость рассказа, выводы.
3. Очень показательной может быть и смоделированная ситуация. Можем задействовать как коллег по подбору, так и сотрудников из отдела, в который вы ведете поиск специалиста.
Ключевые маркеры – реакция кандидата на предложенную ситуацию, обоснование своих действий.
Стратегическое мышление.
Очень важное качество для кандидата, претендующего на вакансию руководителя (причем любого уровня). Какие ассоциации возникают у соискателя, когда он указывает в резюме такую сильную сторону?