Планирование взаимодействия и обратная связь
Сориентируйте заказчика по предполагаемым срокам появления первых кандидатов. Запланируйте с ним регулярные контакты для обсуждения промежуточных результатов работы, изменений и корректировки требований к вакансии. Договоритесь о взаимно удобных инструментах регулярного взаимодействия (корпоративная ATS, телефон, e-mail, мессенджеры и т. п.).
Как проверить, достаточно ли у вас информации для начала поиска?
Взгляните, не осталось ли спорных мест в профиле вакансии? Синхронизировались ли вы с заказчиком в понимании функционала и требований к кандидату? Составлена ли карта поиска? Согласованы ли сроки и каналы коммуникации по проекту?
Если все в порядке, то вы почти готовы приступить к поиску кандидатов. Почему «почти»? Остался еще один важный шаг – подготовка объявления о вакансии.
Глава 3
Объявление о вакансии
Объявление о вакансии – это рекламный инструмент для привлечения внешних или внутренних кандидатов и продвижения ценностей бренда работодателя среди целевой аудитории[11].
Проанализируйте профиль вакансии, согласованный с заказчиком[12]. Какая именно информация поможет заинтересовать и привлечь нужных кандидатов? Помните о недопустимости дискриминации.
Алгоритм воздействия рекламы вакансии на целевую аудиторию
Правила хорошего тона при подготовке объявления о вакансии
Оформление/дизайн:
■ логотип (с кликабельным переходом на сайт компании);
■ соответствие корпоративным стандартам;
■ объем и структура – все умещается на одной странице / экране смартфона, комфортно для восприятия;
■ иллюстрации, бренд-имиджи.
Содержание – значимые и привлекательные для целевой аудитории факты:
■ описание компании (с названием или без);
■ название должности (интересно, но без излишеств);
■ основные обязанности (желательно не более пяти строк);
■ основные требования (критически важные, а не второстепенные). Упомяните что-то небанальное, выгодно отличающее вас от конкурентов. Например, в объявление о вакансии HR-специалиста одна компания включила неожиданное требование – «желание изменить мир к лучшему». И это оказалось созвучно стремлениям самой подходящей кандидатки. Но не переусердствуйте и не переборщите с юмором – он должен быть уместен;
■ сбалансированное описание компенсационного пакета. В каждой компании решается индивидуально, указывать заработную плату или нет: этим можно как привлечь, так и оттолкнуть потенциальных кандидатов;
■ существенные условия работы: локация, график и формат работы (офис / производство / дистанционная / гибридная работа), командировки;
■ контактная информация (кому и куда откликаться);
■ никакой дискриминации и недостоверной информации!
Стилистика и грамматика:
■ краткие, яркие и конкретные формулировки;
■ соответствие стилистики объявления стилю корпоративных коммуникаций;
■ грамотность;
■ единообразие на любом языке (допустимы общепринятые в профессии или отрасли иностранные термины и аббревиатуры).
Изучая вакансии, кандидаты подмечают не только привлекательные моменты. Небрежность, безграмотность, недостоверные данные, неуважение и дискриминация не останутся незамеченными и могут изрядно навредить имиджу компании как работодателя.
Распространенные ошибки в объявлениях о вакансии:
■ непрофессиональное оформление: нет логотипа, ссылки на сайт, контактов, картинки плохого качества или сомнительного содержания, огрехи форматирования (неровные поля, разнокалиберные шрифты, ненужные переносы);
■ ошибки в орфографии и пунктуации, неуместные аббревиатуры и сокращения;
■ непонятное название должности или необоснованное объединение разных функций, например «Специалист по продажам и закупкам / Администратор»;
■ отсутствие названия компании. В случае конфиденциального поиска укажите данные вашего кадрового провайдера и/или описание сферы деятельности;
■ избыточное (10+ пунктов) или неконкретное (стандартные обязанности согласно должностной инструкции) описание обязанностей;
■ противоречия между должностью/функционалом и требованиями (должность специалиста, а в требованиях – управленческий опыт; в обязанностях не сказано о применении в работе английского языка, а в требованиях указано «свободный»);
■ необоснованные ограничения / дискриминация. Например, «рассматриваем только резюме с фотографией» (это незаконно!), «резюме без сопроводительного письма не рассматриваются» (так ли это критично?), «опыт – строго от 10 лет в отрасли» (неужели 9,5 года недостаточно?).
Осторожно, заработная плата!
Отсутствие информации о заработной плате может расцениваться кандидатами как признак недобросовестного работодателя. И напрасно: компании порой не хотят преждевременно разглашать конфиденциальную информацию, например, чтобы о новом проекте не узнали конкуренты. В других случаях работодатель готов обсуждать больший или меньший уровень заработной платы в зависимости от опыта соискателя. Если ваш бренд известен и уважаем на рынке, риски упустить достойных кандидатов по этим причинам минимальны. Вместо цифры добавьте в объявление фразу «конкурентоспособная заработная плата» и подробное описание компенсационного пакета. Но в восприятии соискателей скудная информация о вознаграждении понижает привлекательность вашей вакансии и компании как работодателя.
Алгоритмы поисковых сайтов в первую очередь покажут пользователю вакансии с указанием заработной платы. Нередко проблемы возникают из-за неверной интерпретации соискателями суммы до и после вычета налогов (gross/net). Ответственные работодатели, как правило, указывают уровень заработной платы до вычета НДФЛ (gross). Однако соискатели обычно трактуют эту цифру как то, что они получат на руки, а потом безосновательно считают себя обманутыми.
Убедитесь, что информация о работодателе и вознаграждении ясно, привлекательно и юридически грамотно обозначена в вашем объявлении!
Содержание, стиль и оформление объявления могут меняться в зависимости от специфики отрасли и профессии (набор студентов на стажерскую программу или поиск программиста), места публикации (внешний сайт компании, внутренний интранет-портал, социальная сеть, карьерный портал института и др.).
Пример объявления о вакансии на корпоративном сайте.
При публикации объявления на сайте компании мы следуем корпоративным стандартам, на работных сайтах[13] – преднастроенным шаблонам и корпоративным стандартам. Текст объявления на внутреннем портале дополняется информацией о правилах рассмотрения кандидатов из числа сотрудников компании, об условиях рекомендательных программ и т. п.
Далее рассмотрим особенности рекламы вакансий в социальных сетях, на лендинговых страницах и видеоформат.
Пост о вакансии в социальной сети
По сравнению с объявлениями на корпоративных порталах и работных сайтах анонсы, или посты вакансий, в социальных сетях лаконичнее. Они гибкие по структуре и содержанию (конечно, в рамках законодательства и этики), и их можно креативно оформить яркими картинками, фотографиями, смайликами, ссылками на видео, гифками и пр. Акцент в посте делается на двух-трех ключевых преимуществах вакансии, например на должности, названии компании и социальном пакете либо на инновационном проекте и команде. Необходимо избегать канцеляризмов и штампов: «интересная/срочная вакансия».
Далее стоит обозначить, что нужно откликаться с указанием контактов. Но, пожалуй, самое главное преимущество рекламы вакансии в социальных сетях – возможность оперативной двусторонней связи с аудиторией. Разместив пост, рекрутер может сразу отвечать на вопросы, просить о рекомендациях, благодарить за помощь, таким образом расширяя свою сеть контактов и продвигая свой профессиональный бренд и бренд компании-работодателя.