Тяжеловесность стиля Барнарда можно, конечно, считать признаком непрофессионализма, но в любом случае она указывает на то, насколько серьезно он относится к своей работе, и на то, как горячо он желал создать завершенную теорию, которая не только отвечала бы потребностям его собственного выдающегося ума и опыта, но и подходила бы всем остальным. Он слишком сильно стремится к завершенности и не упоминает о том, каким образом его теорию можно было бы использовать и в других областях, о которых он не пишет. Многие из недостатков «Функций» – это, по существу, лакуны; некоторые из них были заполнены следовавшими за Барнардом учеными, а некоторые еще предстоит заполнить; другие недочеты текста вытекают из его личной системы ценностей. Например, он практически ничего не пишет об институтах высшего уровня управления: о топ-менеджерах, совете директоров, правлении, аппарате президента компании и т. п. Он считает цель центральной проблемой организации, но не уделяет внимания вопросу выбора цели в меняющемся мире, как и процессу формулирования целей и задач организации. Хотя он действительно вернул человека в теорию организации, но его самого абстрактный «отдельный человек» интересует гораздо больше, чем живой. Его не особенно занимает вопрос о вовлеченности людей в работу организации. Его анализ мотивации подразумевает реактивное поведение, в отличие от активного участия в административном процессе; в нем нет места для развития людей, созревания их потребностей и повышения/снижения их вовлеченности в общее дело. Его определение власти страдает недооценкой роли объективной власти и, как представляется, предоставляет людям исключительно выбор между тем, чтобы принять и отвергнуть власть, вместо того чтобы дать им право активно участвовать в согласовании сталкивающихся между собой планов и мнений. Его анализ лидерства удачен, но слишком абстрактен; он не рассматривает проблем лидерства. Однако несомненные недостатки книги Барнарда не в состоянии умалить того факта, что, несмотря на высокопарный стиль и лакуны, она сохраняет свое значение для старых читателей и продолжает привлекать новых.
Каково место книги Барнарда в специальной литературе? Во-первых, все еще актуально то, что она смягчает классический подход к организации. Этот подход не умер. Его апостолов – Тейлора, Файоля, Урвика, Гулика, Муни, Рейли – по-прежнему продолжают читать. В популярных современных учебниках Холдена, Фиша и Смита, Кунца и О’Доннелла излагаются почерпнутые из Файоля принципы менеджмента. Косвенные свидетельства влияния этого подхода можно найти в управленческом фольклоре. Мы по-прежнему можем услышать, что управление есть планирование, организация, интеграция и измерение или планирование, организация, персонал и контроль, что у сотрудника должен быть только один начальник, что непосредственно контролировать можно не больше шести-семи человек и что ответственность должна соответствовать полномочиям. Книга Барнарда связана с наиболее значимыми достижениями этой школы, поскольку он верит в иерархические организации и формально-линейное построение управления и коммуникаций, а также разделяет восхищение Урвика опередившей свое время Мэри Паркер Фоллетт, разносторонним исследователем классической школы, чья книга «Закон ситуации» («Law of the Situation») сформировала представления Барнарда о природе власти. Для нас по-прежнему важно то, что «Функции руководителя» представляют собой водораздел между рациональными традиционалистами и более новыми школами и регулируют практическое использование все еще пригодных для применения догадок предшественников Барнарда.
Сегодня несколько большее значение, чем классики, имеют другие группы исследователей организации и управления – школа организационного поведения (школа человеческих отношений), которая продолжала расти и делиться с момента проведения Хоторнских экспериментов, группа сторонников теории систем, или теории принятия решений, в том числе подгруппа сторонников математических методов и моделирования решений, ориентированная на практику группа исследователей, занимающихся процессами выработки и внедрения целей организации, а также неоднородная группа, к которой можно отнести практиков, консультантов, преподавателей, историков и наблюдателей. У перечисленных подходов много общего между собой, как, впрочем, и различий. Однако книга Барнарда достаточно универсальна, чтобы вызывать интерес практически у всех сект, занимающихся изучением организации. Каждая из них претендует на то, чтобы считать его своим членом. Между тем его идеям по-прежнему удается смягчать их теоретические эксцессы и подчеркивать их сильные стороны.
Те открытия в области мотивации работников, которые были сделаны в ходе экспериментов на фабрике «Вестерн Электрик», породили целую волну работ, написанных в основном (но не только) социальными психологами: Аргирисом, Беннисом, Ликертом, Макгрегором, Ротлисбергером, Уайтом и Залезником. Их книги, безусловно, принесли некоторую пользу тем, что они повысили уровень знаний публики о психологических и социальных факторах, влияющих на поведение человека. В то же время они, к сожалению, подарили нам сверхпримитивную концепцию Макгрегора с его «Теорией X» и «Теорией Y», систему группового участия Ликерта, веру в психокоррекцию и реляционную терапию и даже решетку лидерства Блейка – Моутон. По сравнению с текстами этих авторов книга Барнарда – образец классических добродетелей: честности, лаконичности и беспристрастия. То, что вышеперечисленные исследователи испытали на себе его влияние, не означает, что идеи Барнарда утратили свою первоначальную свежесть; ангажированность этих специалистов и их обостренное внимание к вещам типа эмергентного поведения не позволяет им в полной мере использовать введенные Барнардом понятия цели, лидерства и ответственности. Конечно, имеются блистательные исключения, в частности, книга Абрахама Залезника «Дилеммы лидерства» (Abraham Zaleznik, Human Dilemmas of Leadership). С моей точки зрения, эта работа, с ее вниманием к личностному развитию, глубоким пониманием организационного контекста поведения людей и представлением о лидерстве как о критической функции, развивает и расширяет идеи Барнарда.
Исследователи теории систем, или теории принятия решений, делятся на две подгруппы. Специалисты по математическим методам и информационным технологиям пока почти не обращали внимания на проблемы стратегии и организации. Возможно, применение сложных количественных методов к организационному поведению когда-нибудь дойдет и до сложных процессов, связанных с управлением кооперативными системами. Тем временем сторонники менее математизированного подхода во главе с Гербертом Саймоном построили свою теорию непосредственно на барнардовской концепции организации. Барнард написал предисловие к «Административному поведению» Саймона, что в сочетании с самим текстом этой работы и примечаниями к нему свидетельствует о некотором сходстве между ними, основанном, вероятно, не столько на приверженности Саймона постулатам Барнарда, сколько на его резко критическом отношении к научному менеджменту (тейлоризму). Однако Саймон и его коллеги по Университету Карнеги – Меллона Джеймс Марч и Р. Сайерт в основном занимаются когнитивными границами рациональности и до некоторой степени отождествляют управление и принятие решений в условиях ограниченного восприятия. Они используют для анализа процессов принятия решений принадлежащее Барнарду определение процессов руководства как деятельности, обусловленной системой, но при этом сужают его, исключая оттуда формулирование стратегических решений. В описательной и аналитической монографии Марча и Саймона основные черты структуры и функции организации выводятся из особенностей процесса решения проблем людьми и процесса рационального человеческого выбора. Если перечитать Барнарда после Марча и Саймона, то становится видно, что в работе исследователей из Университета Карнеги – Меллона цель и нормативные предписания играют относительно небольшую роль и что их не интересует ни процесс формулирования целей организации, ни те критерии, которые позволяют установить качественные различия между разными группами целей. Дистанция между Барнардом и его прямыми и одновременно независимыми от него наследниками напоминает о том, как скучны для практика могут быть научные открытия и гипотезы и как много воображения и сочувствия к обязанностям и мнениям ученых и управленцев нужно, чтобы преодолеть пропасть между ними.