2. Пишут о том, что один человек (например, главный бухгалтер) должен вести разные компании на разных системах налогообложения. Может, для кого-то сейчас эти слова покажутся абракадаброй, но если у вас написано, что вы многопрофильный холдинг, а бухгалтер должен вести несколько ООО на ОСНО, ИП на упрощенке и т. д., то тут явное дробление бизнеса. То есть главный бухгалтер ведет несколько компаний, и, очевидно, ему предложат не вполне законные схемы оптимизации налогов, потому как такой набор компаний только для этого и нужен. В налоговой сразу сообразят: дробите, чтобы экономить. Так просто и так очевидно;
3. Пишут о том, что для работы на данной вакансии требуется статус ИП или самозанятого. Ну, ребята, это же просто бесспорный сигнал о том, что вы хотите сэкономить на страховых взносах! За такие условия никаких штрафов по КоАПу не набежит, однако налоговики могут взять вас на карандаш. А если вы уже находитесь под прицелом, то просто облегчите им задачу в формировании доказательной базы.
А есть еще дискриминационные риски, о которых мы поговорим с вами позднее.
Подходит работник или нет решают по его деловым качествам. Поэтому именно про них лучше рассказать в вакансии.
Что такое деловые качества? Это про опыт, образование и умения, без которых в предлагаемой работе никак не обойтись. Ну и черты характера, само собой. И в этом вопросе вы можете выдвигать любые требования, здесь у вас полный карт-бланш.
Если вы хотите, чтобы секретарь умел печатать со скоростью 300 ударов в минуту, потому что нужно протоколировать совещания, пишите в вакансии. Считаете, что знание Word на продвинутом уровне позволит красиво оформлять документы, добавляйте.
Пример из судебной практики.
Компания опубликовала в сети интернет на сайте hh.ru объявления о поиске работников на должности «помощник товароведа», «продавец-консультант» и «товаровед». Соискательница направила резюме работодателю, но ответа на него не получила. После чего направила работодателю запрос с требованием пояснить, почему ее не взяли на работу.
В ответе работодатель указал, что деловые навыки и качества истца не соответствуют заявленным работодателем требованиям к кандидатам на вакантные должности. В частности, для соискателей на должности «помощник товароведа» и «товаровед» необходимы были опыт работы с одеждой, навыки упаковки брендовой одежды и опыт проведения инвентаризации, на должность «продавец-консультант» опыт работы с одеждой, знание модных тенденций и трендов, знание fashion-индустрии.
Соискателю ответ не понравился, и она обратилась в суд. Она считала, что подверглась дискриминации. Однако суд с доводами работодателя согласился. Действительно, опыт и деловые качества, заявленные в отказе, были важны и нужны.
Верховный суд РФ вообще указал, что работодатель не обязан заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. То есть вы можете опубликовать вакансию и искать кандидата хоть год, хоть два, хоть постоянно. Это не нарушение (источник: п. 10 Постановления пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года 2).
Честно говоря, меня всегда удивляли эти шаблонные анкеты, в которых нужно рассказать все-все о себе, переписывая попутно все резюме, но при этом неясно, как и когда будут использоваться эти данные и кто будет отвечать за их сохранность.
Обязать кандидата заполнить анкету, конечно, нельзя. К анкете нужно прикрепить согласие на обработку персональных данных. Так надо по закону.
Что можно спрашивать в анкете? Что угодно. А уже соискатель решает, что он хочет сообщать, а чего не хочет. Если сотрудника не взяли, то будьте добры пропустить его анкету через шредер, а не оставлять на черновики. Опять же это все требования закона.
Из анкеты либо из резюме работодатель получает контакты рекомендателей. И начинает звонить. Законно ли это?
1. Если контакты рекомендателей были указаны в резюме, то согласие на обработку этих данных кандидат предоставил при размещении резюме непосредственно интернет-ресурсу.
2. Если контакты рекомендателей были указаны в анкете, а не в резюме, то это законно, если вы приложили к анкете согласие на обработку персональных данных.
Я считаю, что сбор рекомендаций от предыдущих работодателей метод абсолютно не валидный: либо приукрасят, либо, наоборот, наврут из каких-то личных соображений.
У меня даже есть на этот счет веселый личный пример. Я тогда работала в найме и собиралась выходить на новое место работы. HR нового работодателя позвонил моему тогдашнему руководителю и спросил, как я работаю. Генеральный директор был человеком несдержанным и разговаривал частенько на русском матерном. И поэтому он просто послал HR и сказал, что не отдаст юриста. Тем самым сделав мне шикарную рекламу. О профессиональных качествах, как вы понимаете, не было сказано ничего. Причем он был в курсе, что я ищу работу, так как компания находилась на стадии банкротства и оставаться там уже не было никакого смысла.
2. Эйджизм. Кадровый голод еще на пятнадцать лет
Мне сейчас 48 лет, и, честно вам скажу, лично я по жизни никакой дискриминации по возрасту, полу или нации не испытала, но точно знаю: эти факты зачастую влияют на выбор соискателя. Поэтому тут мы затронем тему эйджизма, или дискриминации по возрасту. Как говорят, ни малых, ни старых на работу не берем.