Всего за 449 руб. Купить полную версию
Источник. Поиск превосходных кандидатов трудная, но выполнимая задача. Систематические поиски нужных резюме до того, как у вас появится новая вакансия, помогут вам выйти на игроков класса А в тот момент, когда в них возникнет нужда.
Отбор. Выбор кандидата по А-методу подразумевает серию интервью с целью выявить качества предполагаемого кандидата, необходимые для сравнения с листом целей и принятия взвешенного решения. Именно такие логично построенные интервью избавляют рекрутера от мистических приемов вуду в выборе кандидата.
Предложение. Выбрав кандидатов, которых вы хотели бы видеть в своей команде, вы должны убедить их стать частью вашего коллектива. Правильное предложение позволит вам избежать основных разочарований, сопряженных с тем, что вашего кандидата увели конкуренты.
Простота А-метода означает, что его легко понять и применить для кандидатов на любом уровне, от CEO до секретаря на ресепшен. И хотя простота сама по себе не будет гарантией легкости применения метода на практике, приносимая им выгода с лихвой окупит затраченные усилия.
Одним из первых клиентов, испытавших наш метод на практике, была компания Blackstone Group. В процессе ее слияния с другой группой, Apollo, и соответствующей реструктуризации совместного портфолио был применен А-метод для замещения должности CEO. На протяжении пяти лет положение компании оставалось настолько бесперспективным, что некоторые инвесторы уже отзывались о ней как о «пустышке». Но все это осталось в прошлом применили А-метод, и на должность CEO «Объединенной пустоты» приняли Джона Зиллмера.
В выборе кандидатуры на это место активно участвовал член совета директоров, вице-президент Blackstone Group Том Хилл. Вот что он вспоминает: «Совет решил, что выбора у нас нет. Мы понимали, что нас устроит только такой CEO, который, в отличие от предыдущего, проявит достаточно уверенности в своих действиях, чтобы собрать команду игроков А. Джон Зиллмер идеально отвечал этим требованиям».
На протяжении последующих восемнадцати месяцев напряженного труда Зиллмер нанял или продвинул по службе в высшее руководство компанией 27 новых игроков А с 90 %-ной вероятностью успеха. Затем он проработал со своим вице-президентом по персоналу А-метод по выбору кандидатов и обучил ему всех руководителей старшего и среднего звеньев. И сегодня Зиллмер вправе ожидать от каждого из них, что их команды будут состоять исключительно из высококлассных сотрудников.
Сам Зиллмер считает, что «быстрее всего работу компании изменят к лучшему правильно используемые таланты подчиненных, начиная от самых верхов и кончая сотрудниками на местах. Только так можно напитать энергией весь коллектив и добиться позитивных перемен». И это непременно сказывается на результатах. Через 18 месяцев после прихода Зиллмера активы компании выросли на 67 %.
Вам потребуется лишь минимальная мотивация и знакомство с программой, чтобы иметь возможность применить ее на своем поле деятельности. Или же вы, подобно Зиллмеру, получите возможность внедрить ее в целой компании.
На этих страницах вы найдете ключ к своему финансовому благополучию и успеху как в карьере, так и в личной жизни. Наш метод проверен и работает на сотни наших клиентов организаций самого разного рода и самой разнообразной деятельности. И точно так же он будет работать на вас.
Глава 2
Лист целей. Калька успеха
Лист целей калька, схематичный набросок вашего успеха. Это теоретическое представление о высококлассном специалисте, переложенное в практические условия его соответствия занимаемой должности.
Лист целей описывает задачи, поставленные перед сотрудником на данной должности, предполагаемые результаты его работы и качества, необходимые для соответствия уровню компании в целом и порученной ему роли в частности. Вряд ли вам придет в голову требовать у архитектора построить дом без использования инженерных калек или хотя бы схемы строительства. Равным образом не имеет смысла выбирать кандидата, не имея под рукой такой же кальки с подсказками.
Лист целей описывает задачи, поставленные перед сотрудником на данной должности, предполагаемые результаты его работы и качества, необходимые для соответствия уровню компании в целом и порученной ему роли в частности. Вряд ли вам придет в голову требовать у архитектора построить дом без использования инженерных калек или хотя бы схемы строительства. Равным образом не имеет смысла выбирать кандидата, не имея под рукой такой же кальки с подсказками.
Многочисленные встречи с клиентами открыли нам одно общее упущение: они никогда перед тем, как нанять кого-то, не утруждают себя сформулировать свои пожелания. Например, совсем недавно к нам за консультацией обратился международный финансовый институт, пожелавший найти кандидата на должность вице-президента по стратегическому планированию. «А какую роль он должен будет выполнять?» поинтересовались мы у менеджера, ответственного за поиск кандидатов.
Он ответил: «Ну, нам требуется человек, который сможет работать с отдельными деловыми сообществами для слияния их планов в общий бюджет. Нам действительно необходим интеграционный план. И вице-президент по стратегическому планированию должен составить единый план из замыслов отдельных людей».