Всего за 396 руб. Купить полную версию
Это приводит к тому, что вместо открытого сопротивления переменам коллектив саботирует перемены, тихо радуясь неудачам инициировавшего их руководителя.
Возможности обогащения приемов преодоления психологической инерции и методов управления сопротивления изменениями
Рассмотрим, какие существуют возможности взаимного обогащения методов преодоления сопротивления и уменьшения психологической инерции.
Обогащаем управление изменениями
Когда менеджмент проводит в компании назревшие изменения, они встречают сопротивление этим изменениям со стороны коллектива. Но, как отмечено выше, сопротивление изменениям является не просто естественным процессом любых преобразований, но и несет в себе положительные моменты, обеспечивающие устойчивость социотехнической системы, каковой являются любая организация.
Также естественным «сопровождением» процесса изменений являются конфликты, возникающие в коллективе между отдельными людьми, группами, руководством и коллективом подразделений и организации в целом. Причин появления в процессе изменения конфликтов много это и изменения распределений властных полномочий между людьми, возникающих при проведении назревших преобразований, это и нежелание менять существующий распорядок производственной жизни и многое другое. Нежелание встречаться с конфликтами может быть причиной того, что менеджмент затягивает начало проведения назревших преобразований в организации, что может, в конечном итоге ухудшить рыночную ситуацию компании.
Давайте обратимся к конфликтам в организации с точки зрения всеобщих законов развития систем, которые использованы при разработке АРИЗ.
Спрашивается, что такое конфликт в организации?
С точки зрения социальной психологии это процесс, связанный с накоплением противоречий в социотехнической системе, а переход конфликта в деструктивный может отрицательно отразиться на климате в организации.
С точки же зрения АРИЗ, конфликт в системе это противоречие, обладающее большим эвристическим потенциалом, позволяющим быстрее найти решение возникшей проблемы, направленное на развитие организации.
Давайте рассмотрим условный пример того, как, применяя шаги АРИЗ, можно найти пути разрешения конфликта.
Ситуация типичная для многих коммерческих компаний: вознаграждение в отделе продаж значительно выше, чем, в других подразделениях фирмы, например, в бухгалтерии. Специалисты бухгалтерии полагают, что нарушается теория справедливости: ведущий бухгалтер часто имеет серьезное образование, выполняет высококвалифицированную работу, а вознаграждение его меньше, чем у рядового продавца. Достаточно небольшого инцидента (например, очередной ошибки к первичных документах, допущенных продавцом) чтобы мог проявиться межличностный конфликт, например, между ведущим специалистом бухгалтерии и менеджером отдела продаж.
Рассмотрим эту проблему, двигаясь по шагам АРИЗ от административного противоречия через техническое противоречие к эвристическому противоречию в узловом компоненте системы (Примечание: ниже дана расшифровка категорий АРИЗ узлового компонента и каждого вида противоречия) и его разрешению.
Административное противоречие (АП) когда в системе что-то плохо.
В нашем примере АП работники бухгалтерии недовольны существующей системой вознаграждения.
Техническое противоречие (ТП) это когда улучшение одной стороны системы приводит к ухудшению другой ее стороны.
Рассмотрим пример ТП если увеличить вознаграждение работникам бухгалтерии, обуславливая это решение квалификацией и требованиями профессии бухгалтера за счет снижения вознаграждения продавцов, это улучшит климат в бухгалтерии (положительный эффект), но уменьшит мотивацию продавцов и, в конечном итоге, приведет к снижению доходов компании (нежелательный (отрицательный) эффект).
Узловой компонент (УК) это часть системы, изменение которой приводит одновременно к положительному и отрицательному эффекту.
В нашем примере УК это система вознаграждения в компании.
Эвристическое (физическое)противоречие (ФП) это когда к узловому компоненту системы предъявляются противоречивые требования одновременно.
ФП в нашем примере система вознаграждения в компании должна, с одной стороны, обеспечить соблюдение теории справедливости (равенства отношений усилий работников к получаемому ими вознаграждению), что будет положительно воспринято в бухгалтерии. И одновременно должна быть «несправедливой» благоволить в отношении к специалистам отдела продаж, мотивируя их дополнительно на лучшее выполнении их работы.
Рассмотрим классические варианты разрешения эвристического противоречия во времени, в пространстве, в разных отношениях (последнее в чем-то похоже на мелкое сито при добыче золота пропускает песок с водой, но удерживает крупицы золота).
В нашем примере это будет выглядеть следующим образом:
Разрешение эвристического противоречия в пространстве компания создает из отдела продаж новое юридическое лицо, передавая услуги (например, бухгалтерские) на аутсорсинг материнской компании. Любой работник материнской компании может, при желании и соответствующей переподготовке, быть принят на испытательный срок в новую фирму, специализирующуюся на продажах. В материнской же компании неудовольствие системой вознаграждения будет сведено на нет.