Нам важно знать не только то, в какой степени будущий капитан согласен с декларируемыми ценностями компании, но и то, как внутренняя жизнь коллектива, привычки ТОПов, повлияют на укоренение нового сотрудника.
А для этого необходимо проверить на совместимость три ценностных уровня:
официальные ценности компании
неформальную ценностную атмосферу компании
личностные ценностные приоритеты кандидата.
Второй шаг, после ценностного портрета на этапе подбора это составление компетентностного портрета капитана.
Ценности трех уровней компании, коллектива и будущего руководителя, на практике могут сложиться и в противоречивую картину.
К примеру, мы ищем эмпатичного и демократичного руководителя на развитие филиала, а коллектив, с которым такому человеку придется работать, весьма консервативен, не склонен к принятию новизны, опасается перемен.
Эту проблематику помогут разрешить приобретенные навыки капитана его компетенции.
Важно, чтобы компетентностный портрет кандидата также был оцифрован, и компетенции сопоставлялись с ценностями, на основании которых они и формировались в индивидуальную картину визитную карточку руководителя любого уровня.
И эту ценностно-компетентностную связь мы и вскрываем при помощи Микс-Метода, а далее строим на этом надежном основании HR-прогноз успешности нашего кандидата на долгосрочную перспективу.
Другими словами, наш HR прогноз строиться на глубинных личностных мотивациях кандидата в капитаны и выражаться в привычных для бизнеса цифровых показателях.
Двухшаговый подход к знакомству с кандидатом дает HR целостное представление о мотивах поступков человека о мировоззрении как внутреннем, природном мотиве (ценностях), и об опыте, как приобретенном в процессе практической деятельности (компетенциях).
Подходя к знакомству с кандидатом целостно, HR может сделать выводы по двум главным направлениям мировоззренческому:
о нацеленности кандидата на новизну или, наоборот, об опоре на традиции
о направленности более на личные достижения (когда коллектив вторичен) или, наоборот, на развитие коллектива и общий результат,
и опытному направлению:
о достаточности (недостаточности) развития общекультурных компетенций для выстраивания отношений с сотрудниками, клиентами, органами власти в регионе и т. д.
об уровне развития общепрофессиональных компетенций для понимания перспектив отрасли и задач компании, грамотности в бизнес-планировании и т. д.
о профессиональных компетенциях личных методах управления людьми для получения заданного компанией результата.
Действуя при подборе в два шага, HR может быть уверен в том, что получит на этом этапе своей работы необходимое и достаточное представление о кандидате для корректного планирования его результатов в бизнесе компании на длительную перспективу.
Так что, шансы успешного HR-планирования на этапе подбора весьма велики, при корректном применении Микс Метода.
Этап 2. Согласование с профильными руководителями компании кандидата на должность капитана
На путях круговорота капитанов имеется внутренняя проблема. Порой, чтобы согласовать с заинтересованными сторонами кандидата в начальники требуется целая серия собеседований, суммарный результат которых может быть неутешительным для HR один интервьюер не удовлетворится знаниями и умениями кандидата, другой харизмой, третий посчитает неподходящим психологический портрет. Но даже когда все срастается с интервьюерами от бизнеса, оснований для прогноза успешности выполнения плана новым руководителем для HR не прибавляется.
Зачастую, согласование капитанов внутри компании не приближает HR к своей задаче планированию результатов его работы в бизнесе.
Поэтому и для согласующих кандидата руководителей также необходимо предложить целостный подход оценить мировоззрение их будущего подчиненного по ценностям, а опыт по компетенциям.
Это прибавит HR очки в бизнес-планировании по кандидату, так как:
линейный руководитель, который будет собеседовать кандидата, имеет представление о ценностях коллектива, в который планируется новый начальник.
Поэтому неформальные ценности коллектива плюс информация от HR о значимых для кандидата ценностях дадут представление о перспективах развития коллектива с новым руководителем, позволят построить сценарии их совместной работы.