Благодаря этим вопросам вы составите портрет кандидата.
Научитесь писать тексты вакансий и писем кандидатам так, чтобы они давали отклик, а не попадали в корзину, в спам.
Поймете, где искать кандидатов, в какой хронологии и почему.
Что, как и почему оценивать на интервью, чтобы убедиться, что кандидат и компания подойдут друг другу.
Узнаете, как корректно строить вопросы, чтобы повысить достоверность ответов. Как максимально эффективно построить интервью и получить нужные ответы, а не воду и общие слова.
Как презентовать кандидата нанимающему менеджеру, какую информацию ему нужно и важно дать, чтобы помочь принять решение.
Вы получите советы по профессиональной этике, как надо и как не надо себя вести на рынке с кандидатами, чтобы оставить положительное впечатление о самом себе и бренде своего работодателя/клиента.
Как отказывать кандидатам, чтобы вас благодарили, рекомендовали и возвращались к вам как к рекрутеру.
1
Направления рекрутинга. Виды и уровни рекрутеров
Если вы в самом начале пути в рекрутинге или хотите сменить вектор подбора, эта глава будет вам полезной. Она поможет определиться, чем именно вы бы могли заниматься.
Направления в подборе отличаются по специфике, подходам к поиску, уровням и редкости кандидатов.
По сфере подбора
Массовый подборЭто подбор низкоквалифицированных специалистов или кандидатов без опыта работы.
Сферы:
розничная торговля (продавцы, кассиры, мерчендайзеры);
склад/логистика (грузчики, водители-экспедиторы, кладовщики, курьеры);
гостиницы (горничные, ресепшн);
рестораны (официанты, бармены, повара);
кол-центр и техподдержка;
телемаркетинг;
рабочие на производстве или на стройке.
Массовый потому что в компанию требуется несколько человек на одну и ту же должность. Работа рекрутера немного похожа на конвейер. Глубокая оценка компетенций часто здесь не требуется. Если вы эффективно выстроите рекламную кампанию для рекрутинга, то получите высокий входящий поток кандидатов. Кандидаты из этого сегмента менее ответственные и обязательные, чем квалифицированные специалисты, часто не приходят на назначенное интервью, не выходят на работу в первый день, увольняются или пропадают через неделю после выхода. Здесь высокая текучесть и оборачиваемость персонала. Например, в ритейле текучесть может достигать 75 %.
Подбор квалифицированных специалистов с опытом работы и линейных руководителей, или точечный/узкий рекрутингСферы:
финансы, бухгалтерия, налоги;
реклама, маркетинг, PR;
юриспруденция;
ИТР;
IT;
B2B- (Business to Business) и B2G- (Business to Government) продажи;
FMCG (территориальные, региональные представители, КАМы, трейд-маркетологи);
фарма и медицина.
Здесь также может быть необходимо найти несколько человек на одну роль. Например, когда формируется новая команда разработки или новый отдел корпоративных продаж. Но таких специалистов сложнее искать их меньше на рынке, они реже меняют работу. Рекрутер должен погрузиться в предметную область, чтобы говорить на одном языке с кандидатами, нанимающими менеджерами. Понимать, как и где искать кандидатов, что оценивать на интервью. И чем уникальнее и дефицитнее специалисты, чем выше конкуренция работодателей на них, тем выше необходимость активного поиска/хантинга.
В этом сегменте рекрутер находит тех, кто работу не ищет, и переманивает их. Текучка такого персонала ниже, чем в массовом сегменте. Больше 90 % кандидатов проходят испытательный срок и работают в компании, приносят пользу месяцами, годами. Текучесть здесь не выше 7 %.
Executive searchЭто подбор топ-менеджеров или редчайших специалистов. Таких кандидатов на рынке единицы. Executive search сложнее точечного подбора и отличается этапами и подходами, т. к. уровень влияния на бизнес у таких сотрудников гораздо выше.
Глубокий бриф заказчика, выявление его бизнес-целей и потребностей. Портрет кандидата на топ-менеджера будет более детальным и проработанным, чем при точечном подборе разработчика или финансиста. Иногда рекрутер-консультант помогает заказчику сформировать этот портрет, понять, кто же ему нужен на самом деле.
Исследование сегмента рынка.
Составление списка компаний-доноров.