Менеджера отправили в очевидно ненужную для рабочего процесса командировку, при этом не дали высказать свое мнение по этому вопросу и облекли требование в довольно грубую форму, пригрозив увольнением. Человек почувствовал свою беспомощность и нежелание ничего делать в рабочей поездке. В результате он фактически саботировал работу и допустил много ошибок.
Помимо разницы в эмоциональной окраске этих последовательностей событий (первая положительная, вторая отрицательная) они еще различаются тем, что первую можно охарактеризовать как долгосрочную, происходившую на протяжении достаточного количества времени, а вторую можно причислить к краткосрочным и эпизодическим последовательностям. Так авторы сформулировали критерии долгосрочных и краткосрочных последовательностей событий.
Долгосрочные последовательности событий охватывают промежутки времени от нескольких недель до любого количества лет, в течение которых отношение человека к работе находится на стабильно высоком или низком уровне. Разумеется, на этих временных отрезках возможны колебания, которые могут возникнуть из-за внезапной похвалы руководства или случайной неудачи, но они не влияют на пролонгированное моральное состояние работника. В случае краткосрочной последовательности критические переживания сфокусированы на достаточно коротком промежутке времени, ограниченном определенным небольшим количеством событий.
Факторы первого и второго уровней
Факторы, влияющие на отношение к работе и входящие в триаду «Фактор Отношение Результат», были разделены на несколько типов.
Факторы первого уровня ситуации, ставшие частью последовательности событий, послужившей толчком к формированию позитивного или негативного отношения человека к работе.
Фактором первого уровня может стать изменение должности или удачное выполнение проекта.
Факторы второго уровня те внутренние побуждения, психологические реакции и потребности, которые инициированы факторами первого уровня.
Факторами второго уровня могут стать повышение морального духа и стремление работать еще более продуктивно как следствие того, что усердная работа была оценена по достоинству.
Результаты отношения находятся в одной плоскости с факторами второго уровня, но не относятся к сфере чувств, поведения и психологических реакций, а имеют более материальное значение. Это выросшая или упавшая продуктивность, поиск новой работы, изменение отношений с коллегами.
Методика исследования мотивации к работе
Площадки исследования
Для исследования были выбраны средние и крупные промышленные предприятия, такие как сталелитейные компании, оборонные производства, инженерно-конструкторские концерны, производства промышленного оборудования.
Популяции исследования
В качестве респондентов для исследования были выбраны инженеры и бухгалтеры промышленных предприятий. Во-первых, они значительно лучше и содержательнее, чем низкоквалифицированные рабочие, могли выражать свои мысли и чувства. Во-вторых, их работа (особенно инженеров) богата технологическими приемами, а соответственно, и разными событиями. В-третьих, в изучении и улучшении отношения этих специалистов к работе была очень заинтересована индустрия. В целом было проведено более 200 интервью. Люди соглашались на интервью добровольно, при одобрении руководства предприятий, поддерживающих исследование.
Система опросов
Опросы в этом исследовании вели в виде частично структурированного интервью. Исследователи проводили беседу с респондентами на базе составленного опросника и на условиях полной анонимности, но имели возможность отклониться от установленных вопросов, если того требовал ход разговора. Это позволяло отвечающим сохранять свободу выбора событий, о которых они хотели рассказать, а опрашивающим углубляться в суть и получать максимум информации по теме разговора.