Существует и ряд других деструктивных требований, которые локальны и являются такими только в конкретных ситуациях.
* * *Мы разобрали четыре вида требований к кандидатам, которые изначально декларируются в вакансии. Умение работать с требованиями важная компетенция любого человека, занимающегося подбором персонала: не важно руководитель это, или сотрудник HR службы.
Глава 3. Компетенции vs «химия»
Большую часть требований работодателей принято называть компетенциями (то есть от кандидатов требуется владение определенными компетенциями), отсюда и всеми излюбленное «интервью по компетенциям». Многие из тех, кто только начинает свой профессиональный путь в рекрутменте, считают, что это какой-то особый вид интервью. Вроде как есть биографические, кейс-интервью; кто-то слышал про стрессовые (кошмар), и вот есть такое «модное» интервью по компетенциям. Разочарую: практическое любое собеседование это в том или ином виде интервью по компетенциям. Всё остальное (биографически вы ко встрече подойдете или через кейсы, групповое интервью вы проведете, или дадите тестовое задание) это методы получения информации. Компетенция это буквально всё, что человек знает, может использовать, умеет. То есть, по сути кто он такой, в принципе. Есть даже отдельный термин личные (или личностные) компетенции сюда можно отнести всё из категории «характер, черты, поведенческие особенности, предрасположенности» и далее в таком духе. Ведь никто не проводит биографическое интервью просто так чтобы узнать, как кто-то учился в школе, или какой у него средний балл по диплому. Всё это делается, чтобы экстраполировать прошлый опыт на будущий. То есть оценить, какие вероятные компетенции привели человека к тем или иным результатам в прошлом, и как они могут повлиять на результат в будущем. Ну и чтобы определить эти самые вероятные компетенции.
Итак, вернемся к требованиям. Считается, что профессиональный подбор персонала ведется на уровне соответствия фактических компетенций сотрудника запрашиваемым. Также оценивается потенциал овладения какими-то компетенциями. Однако как формируется этот список?
Представим классическую картину: генеральный директор, он же собственник компании, открыл вакансию коммерческого директора взамен ушедшего от него прошлого сотрудника. Какие требования он предъявляет к будущему сотруднику?
Например:
Опыт на том же рынке то есть с похожим или аналогичным продуктом и совпадающей целевой аудиторией.
Определенное число подчиненных (не менее) как подтверждающий факт его управленческих компетенций.
Опыт в компании с выручкой не менее какой-то суммы как подтверждающий факт работы с контрактами (или общим объемом денег) желаемого размера.
Английский язык на разговорном уровне чтобы, по необходимости, мог вести общение с международными заказчиками.
Харизматичный, с презентабельной представительской внешностью. И чтобы молодой, но не очень, и энергичный.
На самом деле, в реальности требований больше. Для примера выделил 5. Чем руководствовался руководитель? Если посмотреть на список то здравым смыслом, ведь сложно поспорить с утверждением, что потенциально лучше всего справится с работой человек, который совсем недавно хорошо выполнял такую же работу.
Дальше начинаются интересности. Существуют десятки возможных дальнейших сценариев. Некоторые из них ниже. Допустим, рекрутер нашел человека по описанию:
Такой специалист просто отказался от вакансии. Зачем ему идти на то же, что у него уже было.
Такой специалист не понравился на встрече руководителю, потому что «не понравился». Например, сухо отвечал. Или не проявил должной заинтересованности.
Такого специалиста руководитель не пригласил, потому что «вот эту компанию я знаю, там точно нет профессионалов».
Такой специалист встретился с руководителем, потому что сам собирает сведения о конкурентах и устраиваться на работу изначально не планировал.
Конечно, такой специалист может и выйти на работу.
А что делать, если на рынке нет подходящего специалиста? Да, всегда есть возможность хантинга, но схантить человека по компетенциям это намного более серьезная задача. Хантят обычно или конкретных людей, или определенные должности из определенных компаний, немного «вслепую».
Хочу выделить важный тезис кандидат, соответствующий всем изначально требуемым компетенциям совершенно необязательно оптимальный кандидат.