Всего за 399 руб. Купить полную версию
на уровне отдела/группы не больше, чем одна цель и пять метрик на каждый отдел.
В идеале, конечно, еще меньше. Если вам удается поставить на всю компанию одну цель с пятью метриками, то это круто, вы молодцы. Сила фокуса очень важна, когда мы говорим про OKR.
Не влияние на оценку сотрудника и размер бонусов
OKR отвязаны от оценки и оплаты труда, но здесь скрывается одна неприятная особенность: сотрудники не соглашаются на амбициозные цели, потому что сомневаются в том, что достигнут их, не знают, как именно добиться результата. Люди стараются не рисковать, если от этих целей еще и зависит оценка труда и оплата. Большинство этим заниматься не будет вовсе. Многие постараются акцептировать такие цели как +1020%. Они согласятся в некоторых случаях на что-то похожее на эти фокусировки, если у них есть какой-то задел.
Если нам надо увеличить продажи в два раза в этом квартале, менеджеры потенциально получат огромный бонус, реализовав данную цель. Но изобретательные сотрудники, дабы не напрягаться и получить заветную надбавку, могут просто «повыбивать» всю дебиторскую задолженность по клиентам из предыдущего квартала, и вот результат «увеличили» продажи. А затем можно уходить в другую фирму или еще что-то. Цифра выросла, но первоначальная идея так и осталась не достигнута. Согласитесь, не самый верный вариант для компании.
Важный момент. Отвязка от оценки и оплаты труда дает нашим сотрудникам смелость брать на себя амбициозные задачи. В таком случае они получают мотивацию, ответственность, чувство важности и при этом не рискуют своим окладом.
Регулярность измерения
В OKR очень важны регулярные срезы.
Минимум раз в две недели мы должны сверяться, потому что цели отвязаны от оценки и оплаты труда. Из личного опыта: чаще всего вероятность достижения цели увеличивается не материальным фактором (потому что у кого-то сработает, а у кого-то нет), а регулярными вопросами:
А какой по этой цели прогресс? Движешься-не движешься? Как тебе помочь? Может, кого-то направить, чтобы он тебе помог? Что-то подсказать? Побрейнстормить с тобой?
Вопросы к исполнителю увеличивают шансы, что цель будет достигнута. Не деньги. А если мы регулярно спрашиваем, получаем результат и также даем деньги эффект будет замечательный. Денежные средства как инструмент слабее, чем регулярный замер, то есть регулярный спрос. Это первое, для чего нужны срезы.
Вторая причина, почему срезы необходимы. OKR это способы работать в неопределенности, как тот же GPS-навигатор. Чем чаще мы смотрим в GPS-навигатор, тем меньше вероятность, что мы заблудимся. То же самое и здесь. Цели могут меняться от квартала к кварталу (а иногда и внутри квартала), поэтому чем чаще делаем сверки, тем больше вероятности получить желаемое.
Однако никогда не надо быть слишком фанатичным. Опыт показывает, что раз в неделю это слишком часто. По OKR, не больше и не меньше, это раз в две недели. И показатели ищем такие, которые меняются хотя бы раз в четырнадцать дней. А в идеале чаще. То есть сверка по OKR проводится раз в две недели. Если делать раз в неделю, то будет малоэффективно, ибо еще показатели не изменились и фактически нам сверяться не с чем.
30/70 или 40/60
OKR это балансирование. Не как в случае KPI, когда планирование линейное. Руководство назначило цели, каскадировало их вниз сотрудник приходит на рабочее место, видит только свои цели и делает, как их понимает. OKR это про то, что часть целей каскадируется сверху вниз, а часть ставится работником самостоятельно.