Внутренняя среда
На политику и практику HR влияют такие характеристики внутренней среды, как:
тип компании или организации (является ли она частной, публичной или же добровольной) и сфера ее деятельности (производство или обслуживание);
размеры организации;
возраст или степень зрелости организации;
технология или ключевая область деятельности компании (этим определяется то, как организована работа, как она выполняется и как ею руководят);
типы наемных сотрудников будь то квалифицированные специалисты, работники умственного труда, техники, администраторы, производственники, специалисты по продажам и сервису;
финансовое положение организации, особенно в условиях экономического спада;
корпоративная культура определенный набор ценностей, правил, убеждений, отношений и положений, формирующих поведенческие стереотипы;
политический и общественный климат в рамках данной организации.
ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫОпределение HRM
Управление человеческими ресурсами (HRM) занимается наймом и управлением сотрудников в организации.
Философия HRM
Убеждения HRM включают положения о том, что именно человеческие ресурсы создают конкурентное преимущество, что необходимо ориентироваться на усиление приверженности сотрудников и что принимаемые HR-решения имеют стратегическое значение, поэтому политика HR должна быть интегрирована в бизнес-стратегию.
Теории, лежащие в основе HRM
«Управление человеческими ресурсами в значительной степени опирается на теории приверженности и мотивации, а также другие идеи, взятые из области организационного поведения» (Гест, 1987:505).
Цель HRM
Целью HRM является обеспечение достижения успеха организации через людей, которые в ней работают.
Характеристики HRM
Управление человеческими ресурсами характеризуется тем, что оно является:
стратегическим, с акцентом на интеграцию;
ориентированным на приверженность сотрудников;
основанным на убеждении, что к людям необходимо относиться как к капиталу (человеческий капитал);
скорее унитаристским, чем плюралистическим, то есть созданным на убеждении, что менеджеры и рядовые сотрудники имеют общие интересы и, соответственно, заинтересованы работать сообща, а не на том убеждении, что интересы рядовых сотрудников не обязательно должны совпадать с интересами руководства;
нацеленным на индивидуумов, а не на коллектив в подходе к отношениям с сотрудниками;
осуществляемым менеджерами: управление человеческими ресурсами это ответственность линейных менеджеров;
направленным на ценности бизнеса: данный аспект местами модифицирован таким образом, что большая значимость придается моральным и общественным ценностям.
Многоплановость HRM
Несмотря на то что перечисленные выше характеристики в целом описывают управление человеческими ресурсами, существует множество его моделей, и практики в различных организациях разнятся, зачастую соответствуя концептуальной версии лишь в некотором отношении.
Этический аспект HRM
Управление человеческими ресурсами имеет этический аспект, выражающийся в социальной ответственности, то есть оно принимает в расчет интересы (благосостояние) сотрудников и действует этически с учетом потребностей людей, работающих в организации.
Некоторые ограничения HRM
На первый взгляд концепция управления человеческими ресурсами могла предложить очень многое, как минимум в сфере менеджмента. Тем не менее были отмечены некоторые ее ограничения. Несмотря на наличие критических замечаний, факт остается фактом, и HRM продолжает применяться в качестве способа управления персоналом в организации даже тогда, когда используется разными путями или же просто выступает как описание для традиционных практик управления персоналом.
Как на практике осуществляется управление HRM
Управление человеческими ресурсами осуществляется с помощью архитектуры HR, существующей в рамках организации, включающей систему HR и модель реализации, выбранную HR-департаментом.
Контекст управления HRM
Система HR формируется в контексте как внутренней, так и внешней среды организации. В соответствии с теорией обстоятельств они оказывают значительное воздействие на архитектуру HR.