Экспертные методы эффективны в решении проблем, не подлежащих количественному анализу. В ходе опроса группы экспертов собирается, обрабатывается и интерпретируется банк их мнений, а затем в целях минимизации субъективизма банк мнений подвергается математическим процедурам.
Классификация управленческих решений в контроллинге УЧРпредставлена ниже:
По степени повторяемости проблемы: типичные и нетипичные;
По распространению проблемы по уровням управления: масштабные и локальные;
По организационным целям: стратегические и тактические;
По сроку реализации: долгосрочные и краткосрочные;
По возможности корректировки: корректируемые и некорректируемые.
Эффективность функционирования системы управления человеческими ресурсами определяется в первую очередь ее вкладом в достижение стратегических целей организации. Однако реальная эффективность может быть определена только из сопоставления степени реализации бизнес-целей с затраченными на это средствами. Интегральный показатель (эффективность организации в целом) трансформируется во множество других индикаторов на более низких уровнях, показывающих в том числе и эффективность управления человеческими ресурсами.
В связи с этим при оценке эффективности системы управления человеческими ресурсами необходимо выделить два аспекта эффективности, обусловленные природой социально-экономических целей данной системы: экономическую и социальную.
К числу наиболее распространенных индикаторов оценки эффективности системы управления человеческими ресурсами в организациях относятся следующие показатели:
Показатели, отражающие реальные затраты на персонал:
общие издержки организации на персонал за период;
издержки на персонал в объеме реализации;
расходы на персонал в структуре общих расходов компании;
отношение фонда оплаты труда к общему объему реализации;
затраты на оплату труда в структуре затрат предприятия;
затраты на обучение в фонде оплаты труда;
затраты на финансирование социальных программ в фонде оплаты труда;
уровень средней зарплаты в компании по основным категориям работников;
расходы на корпоративные мероприятия в фонде оплаты труда;
издержки организации на одного сотрудника;
Показатели, оценивающие отдачу от деятельности работников организации:
объем реализации на одного работника;
объем прибыли до уплаты налогов на одного работника;
производительность труда (в денежных и натуральных показателях) объем продаж или чистой продукции, приходящийся на одного работника (динамика);
соотношение роста производительности труда и роста оплаты труда в организации.
Для оценки социальной эффективности системы управления человеческими ресурсами используются следующие показатели:
показатели, характеризующие качество персонала:
структура персонала по категориям;
доля административного персонала в общей численности работников;
число производственных работников на одного непроизводственного или административного работника;
возрастная структура персонала;
образовательная структура персонала;
половая структура персонала;
структура персонала по стажу (продолжительность работы в компании);
коэффициент текучести персонала по категориям и по стажу работы в компании;
индекс стабильности персонала как отношение увольнений сотрудников со сроком работы в организации более одного года к количеству сотрудников, принятых на работу за предшествующий год;
коэффициент внутренней мобильности отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение периода, к среднему числу сотрудников организации за период;
показатель абсентеизма (отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода, к общему балансу рабочего времени организации за этот период);
показатели, характеризующие эффективность деятельности службы персонала как одного из подразделений организации:
расходы службы персонала в общих расходах организации;
динамика годового бюджета службы персонала;
отношение численности работников службы персонала к общему числу работников организации;
расходы службы персонала на одного работника;
время заполнения вакансии работника в организации;