Развитие инновационного потенциала организации как целостной системы может осуществляться только через развитие компонентов ее внутренней среды. Необходим анализ внутренней среды организации.
Внутренняя среда организации построена из элементов, образующих ее производственно-хозяйственную систему. Элементы сгруппированы в следующие блоки:
1) продуктовый (проектный) блок направления деятельности организации и их результаты в виде продуктов и услуг (проекты и программы);
2) функциональный блок (блок производственных функций и деловых процессов) оператор преобразования ресурсов и управления в продукты и услуги в процессе трудовой деятельности сотрудников организации на всех стадиях жизненного цикла изделий, включающих НИОКР, производство, реализацию, потребление);
3) ресурсный блок комплекс материально-технических, трудовых, информационных и финансовых ресурсов предприятия;
4) организационный блок организационная структура, технология процессов по всем функциям и проектам, организационная культура;
5) блок управления общее руководство организации, система управления и стиль управления.
В оценке инновационных ресурсов как средств обеспечения конкурентоспособности предприятия прослеживаются два подхода которые отличаются общим отношением к инновационной деятельности, ее постановке и условиям развития. В первом подходе инновационная деятельность рассматривается как область реализации стратегических решений организации, в другом случае научнотехническая деятельность считается движущей силой, способной определять стратегическое будущее предприятия.
Потребности практики выдвигают необходимость в двух схемах анализа внутренней среды и оценки инновационного потенциала: детального и диагностического.
Детальный анализ. Детальный анализ внутренней среды и оценки инновационного потенциала организации проводится в основном на стадии обоснования инновации и подготовки проекта, ее реализации и внедрения. Будучи трудоемким, он дает системную и полезную информацию. Схема оценки инновационного потенциала организации при детальном анализе внутренней среды следующая:
1) дается описание системной нормативной модели состояния инновационного потенциала организации (его внутренней среды), то есть четко устанавливаются те качественные и количественные требования к состоянию потенциала по всем блокам, компонентам блоков и параметрам, которые обеспечивают достижение уже данной инновационной цели и ее подцелей (по дереву цели);
2) устанавливается фактическое состояние инновационного потенциала по всем блокам, компонентам и параметрам;
3) анализируется рассогласование нормативных и фактических значений параметров потенциала организации; выделяются сильные (с запасом или точно соответствующие нормативной модели) и слабые (более или менее соответствующие нормативной моде стороны потенциала);
4) составляется примерный перечень работ по инновационному преобразованию организации (усиление слабых сторон).
Диагностический анализ. Ограничение в сроках, отсутствие специалистов, способных проводить системный анализ, отсутствие или недоступность информации об организации (особенно при анализе инновационного потенциала конкурентов) заставляют использовать диагностические подходы к оценке инновационного потенциала организации.
Диагностический подход реализуется в анализе и диагностике состояния организации по ограниченному и доступному как для внутренних, так и для внешних аналитиков кругу параметров.
Обязательные условия качественного проведения диагностического анализа:
1) должны использоваться знания системной модели и в целом системного анализа исследуемого объекта;
2) необходимо знать взаимосвязь диагностических параметров с другими важными параметрами системы, с тем чтобы по состоянию какого-либо одного диагностического параметра оценить состояние либо всей системы, либо существенной ее части;
3) информация о значениях отобранных диагностических параметров должна быть достоверной, так как при ограничении параметров возрастает риск потерь из-за неточно определенного диагноза состояния системы.
В части элемента «кадры» ресурсными параметрами будут: квалификация, сотрудничество, лояльность фирме, навыки и опыт, средний возраст коллектива и т.п. Функциональные параметры: уровень профессионально-квалификационного разделения труда, специализации и совмещения, кооперации; учет личностных характеристик сотрудников и руководителей и др.