А со мной когда-то произошла история, где тот же механизм сработал в совершенно другой ситуации. Моя компания тогда планировала начать работу со студентами профильного ВУЗа. Я считал это прекрасной идеей само по себе, но кроме того, меня всегда привлекало преподавание. Я задумал прочитать в этом ВУЗе курс, параллельно присматривая перспективных студентов на свои будущие проекты и рекламируя свою компанию. Я считал это частью моих обязанностей как менеджера.
Сообщил об этом своему менеджменту. Менеджменту идея очень понравилась. Так что я начал договариваться с ВУЗом об этом курсе и составлять программу. Но тут ко мне подошла директор моего подразделения и сказала: Костя, я услышала, что ты хочешь читать курс в ВУЗе. Это здорово! Я тут поузнавала, и мы можем тебе предложить небольшие деньги за эту работу. Примерно $8 за каждое занятие. А мы тебе рекламные материалы дадим, которые ты можешь развесить в аудитории.
Это был конец моей мотивации. Казалось бы, я был готов сделать эту работу бесплатно. А тут мне предлагают небольшие, но дополнительные деньги. Так в чём проблема? А проблема в том, что человеческая мотивация работает не так. Предложенная сумма была смехотворна. Я должен был потратить на каждое занятие около 8 часов (с учётом подготовки и дороги), причём в свой выходной. И компания, предложив $8, оценила мои услуги. Причём, если работая бесплатно, я мог рекламировать компанию (а мог и не рекламировать), то взяв деньги, я был должен проводить рекламу.
Я посчитал, что это предложение мне не выгодно, и отказался. Я всё равно провёл занятие, так как мне было очень интересно познакомиться со студентами, но я убрал всю запланированную рекламу и подбор студентов для моих проектов. Я просто сделал то, что мне было надо самому, не учитывая интересы компании.
Кстати, рекомендую вам придерживаться такого принципа: если вы не можете получить справедливую на ваш взгляд оплату, лучше сделайте работу бесплатно. И трижды подумайте, прежде чем предложить деньги за что-то человеку. Ваше предложение может быть воспринято совсем не так, как вам того хочется.
Кейс "Увольнение классного спеца"
Этот кейс встречается в интернете с завидной периодичностью. Часто человек на форуме пишет следующую историю: А вот мой менеджер оказался вообще профнепригодным. Я к нему подошёл и сказал, что уволюсь, если мне на 50% зарплату не поднимут. Он сказал, что не может такое увеличение сделать, и я уволился. А через пару месяцев узнаю, что на моё место сразу двух человек с примерно моей зарплатой взяли. В полтора раза больше платить менеджер не мог, и вот пришлось платить в два раза больше. Непонятно, за что менеджер деньги получает.
Анализ
Это может показаться странным, но большинство менеджеров совсем не нацелены на минимизацию зарплатных затрат. Равно как не нацелены на минимизацию затрат на мебель, уборку помещений и т.д. Обычно вопросы зарплат решаются совсем другими способами. Например, утверждением штатного расписания, выделением фонда заработной платы для конкретного подразделения и т.д.
Это имеет большой смысл, так как экономия на зарплатах слишком незначительна и слишком опасна, чтобы менеджер тратил на это своё время. Время менеджераограниченный ресурс и он должен использоваться на приоритетные задачи. Поэтому до тех пор, пока менеджер не превысил выделенного ему бюджета, он может поднимать зарплаты или нанимать новых людей.
Предыдущий пункт имеет другое следствие. Абсолютное большинство менеджеров не может поднять зарплату на 50%, просто потому, что наверняка текущее штатное расписание это не позволяет. То есть здесь может быть даже не вопрос желания или нежелания менеджера. Менеджер сказал, что он не может поднять зарплату настолько и это, скорее всего, это и значит. Требовать настолько большого роста зарплаты редко разумно.
Иметь два человека вместо одного гораздо удобней. Если задачи допускают распараллеливание, конечно. Один работник может заболеть, уйти в отпуск или вот уволиться, и это парализует работу. Двое сотрудников подстраховывают менеджера и уменьшают риски. За это часто стоит платить.
Позиция работника: Мне бы повысили зарплату на 50%, и я остался бы работать вечно, очень наивна. Как показывает опыт, если ваш сотрудник заявил о желании уволиться, то даже, если вы его удержали, то он уволится в среднем через полгода. Поэтому часть менеджеров даже и не пытаются удержать людей.
Я лично считаю, что в IT нужно людей удерживать всеми силами, но в некоторых других областях людей заменить проще и руководители даже не пытаются научиться удерживать персонал. Но в любом случае, сотрудник который запросил повышение зарплаты на 50%, привносит очень высокие риски. Скорее всего, ему скоро станет скучно, или денег снова окажется мало, или что-то ещё случится, и он снова захочет такого повышения. В общем, повышение зарплатыэто, как минимум, временное решение, а то и не решение вовсе.
Бывают очень разные ситуации. Например, если мы говорим про разработчика, и он работает в проекте Time&Material, то замена его на двух других разработчиковэто повышение прибыли компании, а не траты. Потому что заказчик будет платить за двух разработчиков. А вот повышение зарплаты на 50% будет тратой, так как заказчик, скорее всего, откажется платить за того же разработчика в полтора раза больше.
Шантажировать менеджера увольнениемэто очень некрасивое поведение. Оно выглядит примерно так же, как когда менеджер грозит уволить работника, чтобы тот работал лучше. И это вторая причина, по которой менеджеры могут не удерживать сотрудника, который говорит про своё увольнение. Они не могут работать с человеком, который так легко разбрасывается такими угрозами. А учитывая, что эти сотрудники ходят и рассказывают эти истории (я же их так и узнаю), есть подозрение, что менеджер мог уволить сотрудника вовсе не потому, что тот хотел повышения зарплаты. Возможно, скоро этот сотрудник был бы уволен и так. Просто потому, что он плохой работник. А его ультиматум ускорил этот естественный процесс.
И наконец, произошедшее реально могло быть ошибкой менеджера. И что? Ошибки делают многие и эта ошибка отнюдь не настолько дорогостоящая, чтобы делать вывод о профнепригодности менеджера. Как вы видите, у такого решения есть реальные плюсы, а вот бесспорный минус только одиннекоторый проигрыш в заработной плате в ближней перспективе. Это не то, на чём стоит так уж заморачиваться.
Как демотивировать премией
В главе про премию разработчика я уже упоминал финт, которым многие компании умудряются отстрелить себе ногу и превратить премию в инструмент демотивации. Но так как этот финт очень распространён и является ещё одним примером опасности денег как инструмента мотивации, то я хотел бы остановиться на нём подробней.
Компании зарабатывают деньги на разработчиках, а на мотивированных разработчиках они могут зарабатывать большие деньги. Поэтому компании готовы тратить деньги на мотивацию, это просто выгодное вложение денег. Ситуация Win-Win просто.
И таким традиционным средством мотивации часто считают премию. Её получение не так жёстко регламентировано законами. Вполне можно награждать разработчиков, чтобы они были мотивированы и делали какие-то подвиги.
За подвиги в первую очередь и пытаются наградить. Если разработчик как-то спас проект, или его техническое предложение сильно понравилось заказчику, или благодаря ему был выигран пресейл, то вполне логично дать такому разработчику денежную премию.
Но тут сразу начинаются проблемы. Во-первых, если давать премию за подвиг, то другим разработчиком непонятно, что делать, чтобы тоже получить премию. Все разработчики участвуют в пресейлах, принимают решения на проектах, стараются, но замечают не всех. Награда за подвиги получается какой-то случайной. А добиваться устойчивой мотивации случайными наградами сложно.
К тому же работа в индустрии IT командная, поэтому часто заслуга не принадлежит какому-то одному разработчику. Каждый успешный проектэто подвиг, ради которого старается вся команда. Измерить этот уровень стараний каким-то объективным способом не представляется возможным, и понятные цели установить не получается.