Нам необходимо помнить, что при конфликтной, спорной ситуации подходы, основанные на сохранении гармонии, сглаживании углов, кооперации, сохранении симпатий и т. д. с американцами результата не дадут. Реальные для них аргументы – это затраты и прибыль. Эта фактическая сторона дела перевесит все, любые превосходные личные взаимоотношения. При этом на открытое обсуждение и взаимовыгодные контакты они всегда идут. Без обид.
Отметим, что разговор идет о конфликтах, а не о контрактах и переговорах. Современная доктрина гласит, что успешные деловые отношения должны строиться на выигрыше обоих партнеров ( win-win situation ), мы об этом упоминали, но это отдельный вопрос.
Поведение в конфликте
Рассмотрим, как относится к конфликтам американский руководитель, менеджер.
Противоречия и конфликты для него – совсем не синоним неприятностей. Это, конечно, не то, на что он сам непременно напрашивается. Но он обучен (и это подтверждено его практическим опытом) тому, что конфликт часто полезен и продуктивен. Именно конфликты делают очевидными скрытые объективные проблемы, требующие быстрого решения....В развивающейся, растущей организации противоречия возникают постоянно. Конфликты здесь естественны, обсуждения и разногласия – норма. Заметив конфликт, целесообразно не заглушить, а высветить его, найти объективные противоречия и рационально их устранить. Подчеркнем – рационально. В 99 % случаев разрешение конфликта не означает «драку». Стремление же насильственным образом разрешить его может быть обусловлено и характером человека, и условиями жизни. Чем хуже – тем агрессивность выше.
...Вот каков общий алгоритм разрешения конфликта:
1. Анализ ситуации.
2. Нахождение оптимального варианта решения.
3. Составление плана действий и следование ему, с корректировкой в зависимости от того, как складывается ситуация.
Анализ начинается с рассмотрения фактов. Необходимо четко представлять истинную, объективную сторону дела, а не опираться на мнения и эмоции. Важно определить источник конфликта. Если он исходит от кого-то конкретного, то правильнее всего именно с этим человеком и иметь дело. Нужно прямо у него получить первичную информацию, а не обсуждать ее отголоски с кем-то третьим. Следует установить причину конфликта. От причины часто зависит способ его разрешения. Вот некоторые стандартные причины:
• нарушение или несовпадение интересов сторон;
• нарушение субординации;
• нарушение личного пространства;
• нарушение одной из сторон норм, принятых другой стороной;
• принятие несправедливого, с точки зрения одной из сторон, решения;
• недостаточность или ошибочность информации и т. д.
Эти либо другие причины необходимы, но недостаточны для начала конфликта. Он возникает, когда превышается «порог приемлемости» одной из сторон. Сколько-то и что-то (у каждого норма своя) мы сносим, но до определенного предела.
На стадии анализа выясняются и цели сторон. Необходимо понять, чего же эти люди хотят? Какова конкретная цель «противника»? Задайте все необходимые вопросы, чтобы выяснить это. Полезно уяснить и то, чего же хотите вы.
...Выбирая вариант решения, необходимо стремиться к тому, чтобы он был приемлем для обеих сторон.
Конфликт, по определению современных психологов, – осознание несовместимости действий или целей. То есть речь часто идет о несовместимости кажущейся, а не фактической, субъективной, а не объективной. Конфликт – это не игра или драка, где итог – обязательно победа или поражение. Подходы здесь шире. Можно подчинить, настоять на своем видении и решении проблемы. Можно подчиниться, принять точку зрения другого. Можно пойти на компромисс, в чем-то уступить, а в чем-то добиться уступок. Но лучший путь – так называемый третий путь – интеграция. Решить конфликт этим способом означает найти оригинальный, неочевидный подход к проблеме, устраивающий обе стороны и выгодный им обоим. Суметь взглянуть на мир по-новому. Идеальное решение – это решение без проигравших.
...По возможности конфликт нужно уладить на своем уровне, непосредственно с коллегой и сразу. Идти к руководству и просить его помочь разобраться можно только в тех случаях, когда самим это сделать не удалось. Одностороннее же обращение за помощью к начальству или другому коллеге, вовлечение в конфликт людей со стороны, да и просто желание поделиться своими проблемами, чтобы получить сочувствие, все это воспринимается, как трусость.
...План и действия в соответствии с ним должны отличаться четкостью и конкретностью. В план включаются необходимые шаги с указанием сроков их выполнения.
Помните, что ни правота, ни доброта, ни справедливость сами по себе в конфликте не побеждают. Если они на вашей стороне – это лишь дополнительные плюсы. В жизни побеждает одно – сила. Пускать все на самотек нельзя, нужно действовать. Для достижения желаемого результата согласовывайте действия своих сторонников, приобретайте новых, собирайте дополнительные факты, формируйте общественное мнение, будьте активны.
...Итак, в конфликте опирайтесь на факты, четко определяйте цели, старайтесь находить взаимовыгодные решения, действуйте по плану, активно и сильно. Так учат американцев.
2.2.9. Увольнение
Увольняют в Америке в основном не за что-то, а для чего-то, а именно для повышения эффективности работы фирмы.
...Проступки, за которые только и можно уволить по-нашему, мало затронутому перестройкой КЗоТу, и там могут быть причиной увольнения.