ж) работник не участвовал в забастовке, но в связи с ней не имел возможности выполнять свою работу.
В случае, если работник в расчетном периоде не работал по основаниям, непредусмотренным выше (участие в забастовке, прогул по вине работника и т. д.), для исчисления среднего заработка расчетным периодом являются 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата.
Если в рассматриваемом случае работник состоял в трудовых отношениях с организацией менее 12 календарных месяцев, расчетным периодом для исчисления среднего заработка является количество полных месяцев (с 1-го до 1-го числа), проработанных в организации до наступления события;
8) при исчислении среднего заработка учитываются премии, начисленные в расчетном периоде:
а) ежемесячные – не более одной за каждый месяц расчетного периода за одни и те же показатели;
б) за периоды работы, превышающие один месяц, – не более одной в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода за одни и те же показатели.
Вознаграждение по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), начисленные за предшествующий календарный год, учитываются при подсчете среднего заработка в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления.
В тех случаях, когда время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью, премии и вознаграждения учитываются при подсчете среднего заработка пропорционально отработанному времени в расчетном периоде;
9) для работников организаций, находящихся на бюджетном финансировании, материальная помощь, оказываемая всем или большинству работников, учитывается при исчислении среднего заработка в размере 1/12 от начисленной суммы с начала года на момент наступления события за каждый месяц расчетного периода.
Для работников других организаций при исчислении среднего заработка учитывается материальная помощь, в том числе к ежегодному спуску независимо от срока его предоставления, оказываемая всем или большинству работников на основании приказа по организации, начисленная в расчетном периоде.
В тех случаях, когда время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью, материальная помощь при подсчете среднего заработка учитывается пропорционально отработанному времени в расчетном периоде.
Во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью определенную в расчетном периоде норму рабочего времени, не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
В коллективном договоре организация может предусмотреть и иные расчетные периоды, если это не ухудшит положения работников. Такое право имеет и работодатель – физическое лицо, предусмотрев это в условиях трудового договора;
Правительство РФ (с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений) устанавливает особенности определения порядка исчисления среднего заработка, установленный в ст. 139 ТКРФ.
3.5. Порядок оплаты труда при простое
Простоем является полная приостановка работы как всего предприятия, так и его отдельных цехов, участков, отделений, иных подразделений, находящихся в данной местности, сопровождающаяся временным высвобождением работников. Не имеет значения причина простоя (отсутствие сырья, недопоставки комплектующих деталей партнерами, выход из строя станков, оборудования и иные обстоятельства экономического, технологического, технического и организационного характера из-за поразившей народное хозяйство страны системы неплатежей и т. п. Главное, чтобы простой наступил не по вине работника. Лишь при этом условии он вправе требовать оплаты времени простоя по правилам ст. 157 Трудового кодекса РФ.
Вторым условием оплаты времени простоя закон называет необходимость предупреждения работодателя о начале простоя. Поскольку закон установил письменную форму такого предупреждения, то недостаточно, чтобы работник устно известил непосредственного руководителя работ (либо любое иное должностное лицо, отвечающее за организацию работ) о начале простоя. Требовать от работника предупреждения в специальной письменной форме (например, по образцу, разработанному работодателем) – неправомерно. С другой стороны, сам работник по своему усмотрению может выбрать такую форму предупреждения, как докладная, рапорт, телеграмма и т. д.
Статья 157 ТК РФ устанавливает лишь низший предел оплаты времени простоя – не менее двух третей средней заработной платы работника. Однако в самой организации (например, в Положении об оплате труда) могут быть установлены более высокие размеры оплаты времени простоя. Следует иметь в виду, что если при заключении трудового договора стороны оговорили, что время простоя не по вине работника будет оплачиваться, скажем, не ниже чем исходя из среднего заработка, то работник вправе требовать такой оплаты, а организация будет обязана платить в таком размере. Главное, чтобы установленный Трудовым кодексом РФ нижний предел оплаты времени простоя был соблюден, а более высокая оплата труда допускается.
В том случае, если простой имел место по вине работника, то это время не подлежит оплате. При этом не имеет значения форма вины работника (умысел, самонадеянность, неосторожность). Более того, это нарушение правил внутреннего распорядка со стороны работника, т. к. он виновным образом не исполнил свою важнейшую трудовую обязанность – работать качественно. По существу, разновидностью простоя по вине работников является простой при незаконных забастовках, поэтому это время также оплате не подлежит.
3.6. Порядок оплаты труда при отстранении от работы
В соответствии со ст. 76 Трудового кодекса РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
1) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
2) не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
3) не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;
4) при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
5) по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Уполномоченными органами и должностными лицами могут являться например: органы предварительного расследования (ст. 114 Уголовно-процессуального кодекса РФ (УПК РФ) от 18 декабря 2001 г. № 174-ФЗ (с изменениями от 29 мая, 24, 25 июля, 31 октября 2002 г., 30 июня, 4, 7 июля, 8 декабря 2003 г., 22 апреля, 29 июня, 2 декабря 2004 г.); органы санитарно-эпидемиологического надзора; органы пожарной охраны; органы ГИБДД (если работник – водитель предприятия находился в нетрезвом состоянии); органы контроля за техническим состоянием оборудования, за техническим руководством проводимых работ (Федеральная служба по экологическому, технологическому и атомному надзору и т. д.); органы, контролирующие охрану труда и состояние техники безопасности; государственные инспекторы труда – при нарушении законодательства об охране труда; некоторые другие органы (например, контрольно-инспекторские органы на железной дороге, на воздушном транспорте и т. п.).
Уполномоченные органы и должностные лица не вправе отстранять работника самостоятельно, а только по предложению уполномоченных органов и должностных лиц. При этом предложения уполномоченных органов должны быть обоснованы и вынесены в установленном законом порядке. Например, судья при необходимости отстранения обвиняемого от работы должен вынести об этом мотивированное постановление. Это постановление направляется по месту работы обвиняемого, оно обязательно к исполнению руководителем организации.
Однако нельзя путать отстранение от работы (кто бы ни был инициатором отстранения) с увольнением работника. Отстраненный – это вовсе не уволенный, приостанавливается лишь выплата ему зарплаты. В случае, когда основания отстранения отпадут, работник должен быть допущен к работе, и ему выплатят зарплату. Если основания отстранения повлекут за собой прекращение трудового договора (например, из-за того, что работник вступившим в законную силу приговором суда будет осужден к 5 годам лишения свободы и т. п.), то работник будет уволен в соответствии со ст. 77, 81, 83 Трудового кодекса РФ. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе" допускает отстранение госслужащего от должности сроком до 1 месяца. Должностные лица федеральных органов исполнительной власти, виновные в задержке выплат зарплаты, пенсий, стипендий, денежного довольствия, иных выплат непосредственно из федерального бюджета, отстраняются от исполнения своих обязанностей или увольняются. Руководители государственных и муниципальных предприятий могут быть отстранены от работы на период чрезвычайного положения, введенного в соответствии с Федеральным конституционным законом от 30 мая 2001 г. № 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении" (с изм. и доп. от 30 июня 2003 г.).
Частным случаем является отстранение работника, появившегося на рабочем месте в состоянии алкогольного, токсического, наркотического опьянения, отстраненный не допускается к работе непосредственным руководителем, который должен принять меры к отправке работника домой. Отстраненный работник в установленном порядке впоследствии может быть уволен по п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Работодатель (в том числе и физическое лицо, индивидуальный предприниматель) отстраняет от работы (не допускает к работе) работника: