Тарифно-квалификационные справочники рабочих содержат перечни работ, их характеристики и разграничение этих работ по сложности на разряды. Они служат для определения тарифно-квалификационными комиссиями квалификационного разряда рабочего. Чем выше разряд, тем выше и оплата, которая определяется по тарифной сетке. Квалификационные справочники служащих состоят из трех частей – руководители, специалисты и технические исполнители. В справочниках по каждой работе (разряду), должности указано, какими знаниями, каким уровнем специального образования должен обладать работник, его функциональные обязанности по данной специальности, квалификации. Существуют единые тарифно-квалификационные справочники для рабочих сквозных профессий для всех отраслей хозяйства, а есть и отраслевые по видам работ. На их основе утверждаются локальные справочники для рабочих данного производства.
Элементом тарифной системы являются также списки профессий и работ с вредными и опасными условиями труда, по которым устанавливаются конкретные размеры в зависимости от тяжести условий труда. Эти списки организации устанавливают на основании утвержденных централизованных медицински обоснованных перечней.
Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения профсоюзного комитета организации. Они могут быть предусмотрены коллективными договорами, соглашениями.
Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и др.) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливает Правительство РФ, финансируемых из бюджета субъекта Федерации – орган исполнительной власти данного субъекта, а в организациях, финансируемых из местного бюджета – органы местного самоуправления. Статьей 145 Трудового кодекса РФ определен порядок установления оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров бюджетных организаций. Размеры оплаты труда руководителей иных организаций определяются по соглашению сторон трудовым договором.
Надбавки и доплаты являются элементами тарифной системы, дополнительным к тарифным ставкам. Поскольку тарифные ставки учитывают лишь квалификацию работника и его специальность, в надбавках и доплатах учитываются и другие основания дифференциации заработной платы: неблагоприятные тяжелые условия труда, климатические условия (северные надбавки), район труда (районные коэффициенты), значимость труда для народного хозяйства, количество и качество труда, режим труда (сменные работы) и др. Путем надбавок, доплат, других видов вознаграждений, которые в настоящее время в большинстве случаев определяются в процентном отношении к тарифной ставке (окладу), формируется дифференцированно весь средний заработок работника, включающий тарифные ставки (оклады) и все виды надбавок и доплат. Цель надбавок – стимулировать работу в определенных районах, местностях, профессиях, мастерство работника и т. д. Целью доплат является компенсирование повышенной интенсивности труда (при совмещении профессии, руководство бригадой и т. д.) или труд в неблагоприятном режиме и условиях (сменная работа, вахтовый метод, работа в полевых условиях, разъездной характер работы и т. д.).
Надбавки и доплаты могут быть трех видов – централизованные (установленные законодательством), локальные (установленные данным производством), а также надбавки и доплаты по конкретному трудовому договору , определенные сторонами трудового договора.
В централизованном порядке установлены северные надбавки (надбавки за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях), районные коэффициенты, за работу в полевых условиях (геологам, геодезистам и т. д.), за разъездной характер работы, за работу и проживание в зоне Чернобыльской аварии, за звание, классность, ученую степень и другие. Данные надбавки и доплаты обязательны к выплате работникам всех производств, независимо от форм собственности. Размеры данных доплат и надбавок являются тем минимумом, ниже которого они не могут быть установлены. Повышать их размеры предприятия, организации могут самостоятельно.
Средняя заработная плата по регионам страны значительно различается. Районный коэффициент начисляется работнику с первого дня его работы в данном районе, а первую северную надбавку (10 %) он получает лишь по истечении 6 месяцев работы в районах Крайнего Севера и года работы в приравненных к ним местностях. Далее ее размеры увеличиваются каждые шесть месяцев (год работы соответственно) еще на 10 % и выплачивается наряду с районными коэффициентами.
Локальные надбавки и доплаты (за профессионализм, высокое качество работы, за тяжесть и вредные условия труда и др.) и их размеры устанавливают сами производства, предприятия, они выплачиваются лишь работникам данного производства. На предприятиях, учреждениях, организациях, финансируемых из бюджетной сферы, размеры локальных надбавок и доплат стимулирующего характера определяют сами производства в пределах их средств на оплату труда без ограничения максимальных размеров.
3.3. Индексация заработной платы
Одним из принципов правового регулирования труда, закрепленных в ст. 2 Трудового кодекса РФ, является право каждого работника на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи. Статья 134 Трудового кодекса РФ конкретизирует и развивает этот принцип. В ней устанавливается механизм обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Это должно быть достигнуто путем индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Индексация призвана полностью или частично возместить удорожание товаров и услуг, поддерживать покупательскую способность денежных доходов и сбережений граждан.
Порядок индексации зависит от источников финансирования организации. Для бюджетных организаций, т. е. организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, порядок индексации заработной платы устанавливается законами и иными нормативными правовыми актами. В других организациях, имеющих собственные источники финансирования, порядок индексации заработной платы определяется коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами организации.
Индексация заработной платы должна учитывать имеющие в настоящее время место процессы инфляции. Всем работодателям предписано осуществлять повышение уровня реального содержания зарплаты, а не только его рублевого выражения, индексация зарплаты должна стать основой повышения указанного уровня. Однако, к сожалению, в настоящее время индексация, предусмотренная действующим Законом РСФСР от 24 октября 1991 г. № 1799-I "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан РСФСР", не осуществляется. Не рассматривая причины, по которым индексация не производится, следует обратить внимание на то, что индексация оплаты труда будет касаться не только заработков лиц, работающих на государственных либо муниципальных предприятиях, но и заработков работников организаций иных форм собственности, а также других работодателей.
Государство пошло по другому пути: периодического пересмотра минимального размера оплаты труда. Вот как менялся минимальный размер оплаты труда – с 1 декабря 1991 г. до 1 января 1992 г. он составлял 200 руб.; с 1 января по 30 апреля 1992 г. – 342 руб., с 1 мая по 31 декабря 1992 г. – 900 руб., с 1 января по 31 марта 1992 г. – 2250 руб., с 1 апреля по 30 июня 1993 г. – 4275 руб., 1 июля по 30 ноября 1993 г. – 7740 руб., с 1 декабря 1993 г. по 30 июня 1994 г. – 14 620 руб., с 1 июля 1994 г. по 31 марта 1995 г. – 20 500 руб., с 1 апреля – 30 апреля 1995 г. – 34 400 руб., с 1 мая по 31 июля 1995 г. – 43 700 руб., с 1 августа 1995 г. по 31 октября 1995 г. – 55 000 руб., с 1 ноября 1995 г. – 57 750 руб., с 1 декабря 1995 г. – 60 500 руб., с 1 января 1996 г. – 63 250 руб., с 1 апреля 1996 г. – 75 900 руб., с 1 января 1997 г. (для целей налогообложения – с 16 января 1997 г.) МРОТ составил 83 490 руб. (после деноминации – с 1 января 1998 г. – 83 руб. 49 коп.). В настоящее время в соответствии с Федеральным законом от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" минимальный размер оплаты труда с 1 октября 2003 г. равен 600 руб.
Индексация зарплаты должна производиться:
1) в организациях, финансируемых из федерального бюджета – в порядке, установленном федеральными законами, а также актами Правительства РФ, Министерства финансов РФ, Министерства здравоохранения и социального развития РФ, иными правовыми актами;
2) в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов – в порядке, установленном законами субъектов РФ, иными правовыми актами субъектов РФ, а также актами органов местного самоуправления;
3) другими работодателями – в порядке, предусмотренном:
а) коллективными договорами (в том числе региональными, отраслевыми);
б) соглашениями (например, отраслевыми, межотраслевыми);
в) локальными нормативными правовыми актами (например, Положениями об оплате труда).