При оценке персонала анализ почерка непосредственно не используется. Эта процедура проходит без психологов. Да и сотрудники отдела кадров привлекаются лишь в случаях каких-либо конфликтов. Другое дело, когда оценивают работников при формировании рабочих групп для определенного проекта или когда отбирают потенциальных кандидатов для смены руководящих кадров. Пожалуй, в этом контексте результаты ранее проведенного анализ почерка (например, при приеме на должность) помогут адекватнее оценить многие важные характеристики. Мы уже видели, что критерии, по которым принимают на работу, и критерии, по которым оценивают результаты, во многом совпадают. В первом качества предполагают у кандидата. Во втором – оценивают по факту. Отметим только некоторые дополнительные характеристики, на которые следует обратить внимание при оценке персонала.
Умение планировать работу:
• распределение текста хорошее;
• аккуратный почерк;
• однородный почерк;
• левое поле узкое или сужающееся;
• нижнее поле узкое;
• размер букв большой;
• ширина букв большая;
• интервалы между словами и межстрочные расстояния пропорциональные;
• форма почерка простая, естественная, может быть и аркообразная;
• вертикальный почерк;
• связный почерк;
• первые буквы с усиленным нажимом;
• верхняя зона узкая;
• увеличенная нижняя зона.
Нацеленность на конечный результат:
• однородный почерк;
• горизонтальные строки;
• размер букв большой;
• ширина букв большая;
• форма букв угловатая;
• связный почерк;
• соединения букв угловатые;
• слова имеют расширяющуюся форму;
• нажим сильный;
• конечные буквы с более сильным нажимом;
• конечные буквы тяжелые, направленные вниз, резко обрывающиеся;
• нижняя зона треугольная или с правым возвратным штрихом.
Умение положительно воспринимать критику:
• распределение текста хорошее;
• левое поле узкое и неровное (возможно, сужающееся);
• правое поле расширяющееся;
• горизонтальные строки;
• форма букв аркообразная;
• вертикальный почерк.
Самооценка (самоанализ, отсутствие завышенной самооценки):
• небрежный почерк – исправления и зачеркивания;
• левое поле сужающееся;
• правое поле расширяющееся;
• беспорядочные линии строк с тенденцией к опускающимся строкам;
• размер букв переменный;
• межбуквенные расстояния маленькие;
• форма почерка усложненная и вытянутая;
• наклон левый;
• нажим неравномерный;
• первые буквы с ослабленным нажимом;
• заглавные буквы большие;
• заглавные буквы имеют дополнительный штрих слева или сверху;
• увеличенная верхняя зона, но с более слабым нажимом.
Процесс 4. Развитие персонала и повышение квалификации
Одним из элементов годовых бесед является также формирование для работников целей на следующий год. В первую очередь производственных целей, но не только. По итогам и оценкам, а также исходя из будущих потребностей, формируют мероприятия для развития работников и повышения их профессиональной и социальной квалификации.
В современных условиях, с их динамикой, уже не достаточно просто войти в производство с готовым образованием. Необходимо постоянно учиться. Динамика затрагивает все аспекты работы. Постоянно меняются не только технологии, но и инфраструктура рабочего места, и стиль управления, и культурные требования. Сейчас предприятия с отделениями в разных странах, с телефонными и видеоконференциями как средством каждодневного обсуждения, стали обычным явлением. Однажды я работал в очень крупной телекоммуникационной фирме, подразделения которой были практически в каждой стране. Организовать и провести телефонное совещание между участниками в Канаде, Америке, Израиле и Австралии было почти приключением. Американские и канадские коллеги должны были к 5 утра приезжать на работу, а австралийские – оставаться до ночи. А таких мероприятий может быть много. Так что от работников требуется гибкость и лояльность.
Развитие персонала является таким же двигателем прогресса, как и технология. Предприятия и люди поставлены в напряженные условия. С одной стороны, интенсивные технологические изменения, информационное многообразие, виртуальное объединение через Интернет, сложные задачи. С другой – демографический фактор и недостаток профессиональных сил. Именно профессиональных. Это приводит к интенсивной миграции, что в свою очередь создает множество межкультурных проблем. Новые знания теперь каждый должен получать самостоятельно, для того, чтобы просто удержаться на уровне. Часто возникает и необходимость переквалифицироваться, чтобы участвовать в новых проектах. Поэтому работодатели все больше стимулируют (вынуждены стимулировать) обучение своего персонала. Из-за указанных демографических ограничений они не могут рассчитывать, что вместо "устаревших" работников они быстро наберут более молодых и компетентных.
Итак, основные цели повышения квалификации персонала для предприятия можно определить следующим образом.
• Повышение конкурентоспособности фирмы. Снижение текучести персонала, формирование конкурентных преимуществ на рынке труда, повышение способности фирмы перестраиваться при изменении условий и т. д.
• Повышение гибкости работников. Гибкая организационная структура, работа в команде, повышение взаимозаменяемости работников, усиление рационализаторского, инновативного мышления.
• Повышение мотивации и интеграции работников. Повышение удовлетворения от работы и рабочей обстановки, усиление понимания и преданности своей фирме.
• Обеспечение квалифицированного ядра фирмы. Повышение общего профессионального уровня предприятия, т. е. базовой команды, делает его привлекательным на рынке труда и позволяет гибко работать. С профессионалами просто интереснее работать. Они эффективнее и поэтому их требуется меньше. Это упрощает и координацию работ.
• Учет личных и социальных требований персонала. Более высокая оплата квалифицированной работы. Высокая квалификация позволяет также избежать стресса из-за требований, превышающих возможности работников. Они творчески развиваются, чувствуют себя увереннее в социальной структуре. Это делает их более мобильными.
Одним из основных критериев при приеме на работу давно стало умение учиться. Умение самостоятельно понимать, что требуется, и получать эти новые знания. Фирма, естественно, этот процесс стимулирует и участвует в нем сама. Причем речь идет, как я уже отмечал, не только об исключительно профессиональных, технических знаниях, но и о социальной компетенции. Ее уже давно можно тоже отнести к профессиональным требованиям. Она выражается в поведении на работе, в системе ценностей, в личных качествах, необходимых для успешной деятельности вообще и в команде в частности. Последнее приводит нас к психодиагностическим методам и анализу почерка.
Основное обучение происходит, разумеется, в процессе самой работы. Как говорят "on the job" или "by doing". Это и работа в проектах с другими людьми, и ротация при распределении обязанностей, и просто выполнение своих заданий более глубоко. Но кроме того существуют стандартные методы: активные курсы, электронные курсы, практические упражнения (workshops), лекции, литература, конференции. Фирма решает, какое обучение для каждого конкретного работника следует поддержать: послать на организованные курсы или оплатить найденные им самим. Возможно, просто предоставить время. При принятии такого решения выступают четыре основных фактора.
• Потребности производства. Какие знания нужны фирме сейчас или понадобятся в будущем.
• Целесообразность инвестирования. Понятно, что инвестировать следует в то, откуда ожидается получение максимальной пользы. Поэтому нет смысла, скажем, оплачивать дополнительное высшее образования 50-летнего сотрудника – для него можно найти другие формы. Но для перспективного молодого работника это может быть целесообразным.
• Ограничения бюджета. Любые мероприятия по повышению квалификации требуют затрат. Их заранее планируют.
• Тактика фирмы. Речь идет не о рациональных, а о, так сказать, политических критериях. Фирма может больше инвестировать в образование привилегированных работников (к ним относятся, как правило, менеджеры). Или больше поддерживать самых одаренных сотрудников. Или, возможно, основной политикой является прежде всего поддержка молодых специалистов. Или главным принципом выступает справедливая и равномерная поддержка всех работников.
Наше образование и обучение происходит не только на рабочем месте или семинаре. Это процесс, охватывающий, так или иначе, всю сознательную жизнь (рис. 3.6).