Стиль работы супервизора определяется как его индивидуальным терапевтическим стилем, испытывающим на себе влияние возраста, гендера, культуры, так и тем, в каком направлении терапии он получил подготовку. Некоторые исследователи отмечают, что супервизоры, получившие подготовку в другом теоретическом направлении, могут значительно расширить видение и систему воззрений консультанта.
Среди проблем, встречающихся в супервизорских отношениях, Р. Экстейн выделяет:
● "немые пятна";
● "слепые пятна";
● "глухие пятна" (цит. по: Ховкинс, Шохет, 2002, с. 107).
"Немое пятно" – это ситуация, когда ни супервизор, ни супервизируемый консультант не пытаются встать на место клиента. Это значит, что им не хватает опыта собственных переживаний, чтобы понять, например, что значит быть сиротой или беженцем, иметь другую сексуальную ориентацию, переживать притеснения на национальной почве и т. п.
"Слепые пятна" появляются там, где личностные проблемы и паттерны поведения супервизируемого консультанта мешают ему ясно видеть клиента. Прежде всего, они обусловлены неосознаваемым или непроработанным контрпереносом.
"Глухие пятна" – это ситуации, в которых консультант не слышит ни своего клиента, ни супервизора. Чаще всего это случается в результате работы защитных механизмов, связанных с чувствами вины, стыда, тревоги и другими сильными эмоциями или высоким уровнем враждебности по отношению к авторитетным фигурам. Подобные проблемные зоны, сначала проявляясь в клиент-терапевтических отношениях, обычно обнаруживаются в отношениях супервизора и консультанта.
Существует несколько широко известных моделей супервизии (под моделью в этом случае понимают определенную систему работы):
● модель развития (эволюционная модель);
● балинтовские группы;
● модели специфичной ориентации;
● интегративные модели;
● процессуальная (семимерная) модель;
● дидактическая модель.
В нашей стране супервизия больше распространена в клинической практике, где психотерапевты практикуют достаточно давно и вполне официально. Модель супервизии в клинической практике подробно описывает С.А. Кулаков (2002, с. 20). Он отмечает необходимость сотрудничества с врачом, учет медикаментозного лечения, поставленный диагноз. В психологическом консультировании и личностно ориентированной психотерапии супервизия имеет несколько иную окраску.
Модель развития (эволюционная модель){ Данная модель интегрирована из нескольких П. Ховкинсом и Р. Шохетом (Ховкинс, Шохет, 2002, с. 108).} – одна из самых распространенных моделей супервизии за рубежом. Ее главная идея состоит в том, что по мере того как растет и развивается супервизируемый консультант, изменяются и его взаимоотношения с супервизором, и способы, методы и стратегии самой супервизии. В этой модели выделяют четыре уровня развития, связанных с перемещением фокуса внимания консультанта (табл. 6).
Таблица 6
Уровни развития супервизируемого консультанта
Первый уровень характерен для начинающих консультантов, тревожных, сомневающихся, неуверенных в собственных силах, зависимых, ожидающих от супервизии оценки, зачастую негативной. Супервизор на этом этапе должен быть предельно ясным, структурированным, поддерживать консультанта позитивной обратной связью. Этот уровень с точки зрения развития подобен детству. На втором уровне супервизируемые преодолевают тревогу, стремятся к автономии от супервизора, часто вступают с ним в конфронтацию, защищая своих клиентов, склонны к слиянию с ними и рассматривают успехи и неудачи клиентов как свои собственные, что соответствует подростковому возрасту. Переход на третий уровень (соответствует молодости) позволяет супервизируемому консультанту видеть клиента в более широком контексте. Основной навык, который к этом у времени должен приобрести консультант, Ховкинс и Шохет называют "вертолетным навыком"{ Названо по аналогии. Так же быстро, как крутятся лопасти вертолета, терапевт должен уметь переключать свое внимание с фокуса на фокус: клиент; его слова; его переживания; собственные чувства и мысли терапевта; процесс диалога; феномены, происходящие в отношениях клиента и терапевта; другие люди, о которых говорит клиент; ситуация, в которой живет клиент; собственные вопросы и интерпретации терапевта; их влияние на клиента; телесные реакции клиента и терапевта; переключение с темы на тему; соотнесение слов и поведения клиента и пр.}; он заключается в умении консультанта полностью присутствовать в процессе терапии и одновременно осознавать, как укладывается происходящее клиент-терапевтическое взаимодействие в контекст:
● общего процесса терапевтических отношений;
● личной истории клиента и его жизненных паттернов;
● обстоятельств внешней жизни клиента;
● жизненного этапа клиента, социальной среды и этических норм (Ховкинс, Шохет, 2002, с. 112).
К.Д. Столтенберг, У. Делворт называют консультанта, перешедшего на четвертый уровень, "мастером" и считают, что он "характеризуется личностной автономией, высокой степенью осознанности, уверенностью в себе, стабильной мотивацией и пониманием необходимости работать над личностными и профессиональными проблемами" (цит. по: Ховкинс, Шохет, 2002, с. 113). Ховкинс и Шохет отмечают, что на этом уровне (соответствует зрелости) не происходит усвоения новых знаний. Скорее, это процесс их углубления и интеграции до состояния мудрости.
Важнейшей идеей данной модели является мысль о том, что развитие супервизируемого консультанта и составляет природу супервизии. И хотя в этом есть большой потенциал для обучения консультантов практическим навыкам, тем не менее профессионалам надо помнить о том, что супервизоры так же проходят соответствующие стадии развития, от переживания тревоги и сомнений в собственной компетентности до формирования стойкой мотивации к профессиональному исполнению своей роли и интереса к постоянному улучшению своей работы. В связи с этим супервизорам необходимо не только обращать внимание на то, как соотносятся стадии, на которых находится каждая из сторон процесса супервизии, но и помнить о риске уверовать в свою непогрешимость и величие, считая, что развитие других людей зависит от них.
Задачами балинтовских групп являются: повышение профессиональной компетентности терапевтов в ходе межличностного общения; осознание "немых пятен", "слепых пятен" и "глухих пятен" в отношениях с клиентом; профилактика "эмоционального выгорания"; профессиональная поддержка. Такая группа может объединять от 6 до 15 терапевтов разного возраста, с разным стажем, опытом работы и различной психотерапевтической подготовкой. Основные принципы, объединяющие членов группы, – добровольность участия и готовность к изменению собственных стереотипов. Обычно балинтовские группы проводят встречи один-два раза в месяц и работают совместно в течение двух-трех лет. Руководитель группы может быть приглашенным или выбираться из числа участников. На встречах группы происходит анализ и обсуждение случаев из практики участников.
Отечественные психотерапевты Н.М. Лебедева, А.И. Палей, В.А. Винокур достаточно подробно изучили и расписали по шагам структуру работы балинтовской группы.
● Первый шаг традиционно начинается с вопроса ведущего: "Кто хотел бы представить на рассмотрение свой случай, проблему, создающие состояние дискомфорта?". Затем кто-то из участников кратко представляет свой случай. Если случаев несколько, то группе предоставляется возможность выбрать тот, который покажется участникам более интересным.
● Второй шаг предполагает более подробный рассказ участника о случае. Остальные слушают и наблюдают как за самим рассказчиком, так и за поведением и реакциями друг друга.
● На третьем шаге рассказчик формулирует запрос к группе, включающий вопросы и пожелания, которые обычно записываются на доске и цитируются с точностью.
● Четвертый шаг – это вопросы участников к заказчику, которые они задают по кругу, имея право пропустить очередь. Таких кругов может быть несколько. Поведение и эмоциональные проявления группы при этом могут быть спонтанными или, наоборот, жестко структурированными. Затем участник, представивший случай, дополняет свой рассказ, иногда с удивлением обнаруживая, что забыл какие-то значимые детали и нюансы.
● На пятом шаге участник окончательно формулирует свой запрос к группе. При этом список первоначально составленных вопросов изменяется, дополняется или содержательно расширяется, но в самом конце обычно остаются 3–5 вопросов, а иногда и всего один.
● На шестом шаге участники группы отвечают на вопросы по очереди; при этом отвечать нужно обязательно, но можно делиться чувствами, ассоциациями. Часто несколько кругов обсуждения превращаются в свободную, но корректно управляемую дискуссию, позволяющую всем участникам группы более глубоко увидеть заявленную проблематику.
● Седьмой шаг посвящен обратной связи руководителя группы заказчику. Ведущий обобщает ответы участников, высказывает собственную позицию, свои версии, предположения, интерпретации, а затем благодарит заказчика за представленный случай и смелость при его разборе, а участников – за поддержку, оказанную коллеге.