В основе конфликта, по мнению Д. Бертона, лежат столкновения базовых социальных потребностей человека. Поэтому для их урегулирования он предлагает "проблемно ориентированные аналитические методы (анализ и определение проблемы, анализ мотивации, потребностей и взаимоотношений участников, поиск взаимопонимания, альтернатив удовлетворения потребностей и выбор решения".
Проблемы управления могут быть решены в процессе проведения дискуссий и выбора альтернатив. Для решения этих проблем можно также воспользоваться услугами "внешних" специалистов в области управления.
Чтобы эффективно функционировать и развиваться в условиях рынка и конкуренции, организации необходимо постоянно изменяться и совершенствоваться. При этом каждые четыре или пять лет нужны крупные перемены в организационной структуре, изменении технологий, выпуске новой продукции и др. Значительные изменения неизбежно затронут интересы определенного числа ее членов и станут источником конфликтов. Их предупреждение и урегулирование во многом зависит от методов управления организацией.
Силовые методы решения проблем наиболее характерны для авторитарного управления. Их применение может быть оправдано только в экстремальных условиях, когда ситуация выходит из-под контроля и требуется немедленное принятие соответствующих решений.
В обычных условиях силовые методы неэффективны, так как не устраняют источников противоречий и не снимают напряженности в отношениях.
Причинами повышенной напряженности и конфликтных ситуаций (особенно в условиях реформирования организации) могут быть:
♦ недостаточная информированность членов организации;
♦ ложная или искаженная информация, слухи;
♦ неопределенность, неуверенность в перспективе;
♦ ограничения в коммуникациях и т. д.
Многие исследователи считают, что будущее в управлении организациями принадлежит внедрению сопричастного менеджмента, который предполагает:
♦ вовлеченность и сопричастность всех членов в дела организации;
♦ максимально возможное делегирование полномочий сверху вниз;
♦ свободу циркуляции технической, экономической и социальной информации;
♦ всемерное развитие коммуникаций.
Чтобы избежать острых социальных конфликтов в ходе реформирования организации или уменьшить их негативные последствия, руководству организации необходимо подготовить и провести целый комплекс соответствующих мероприятий. Например, таких как:
♦ разработать детальный план реформирования организации;
♦ оповестить всех сотрудников о предстоящей реорганизации и возможных перспективах;
♦ организовать открытое обсуждение плана реформирования организации;
♦ организовать переподготовку кадров для новых рабочих мест;
♦ содействовать в трудоустройстве работников, которым предстоит увольнение;
♦ предусмотреть выплату компенсаций увольняемым работникам;
♦ согласовать свои действия с профсоюзами.
Если возникшие противоречия не удается разрешить в рамках организации, то конфликтующие стороны могут обратиться за помощью в примирительную комиссию или трудовой арбитраж, создание которых предусмотрено Законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".
Одним из эффективных методов регулирования трудовых отношений и разрешения социальных конфликтов, нашедшем широкое применение в европейских странах, является развитие системы социального партнерства. Этот метод предполагает взаимные уступки, компромисс и использование переговоров как основного средства для достижения взаимоприемлемых соглашений. Социальное партнерство может формироваться в рамках одной организации, а в дальнейшем постепенно развиваться как система отношений между большими социальными группами. Но для широкого внедрения такой системы отношений необходимы, как минимум, следующие условия:
♦ стабильная правовая база и соответствующие социальные гарантии для всех
членов общества;
♦ определенный уровень конфликтологической культуры и добрая воля потенциальных партнеров [1; 15; 21; 32].
4.4. Межгрупповой конфликт
Ныне на Земле проживает более 6 миллиардов человек. Они объединяются более чем в две сотни национально-государственных образований. 20 миллионов экономических организаций и сотни миллионов других больших и малых социальных групп, будь то семья, религиозная община, сельский сход или политическая элита. Отношения между ними заведомо не могут быть безоблачными. Причин для возникновения конфликтов между социальными группами великое множество: ограниченность ресурсов, высота социального статуса. навязывание социокультурных ценностей и др. Разворачиваются межгрупповые конфликты примерно по тому же сценарию, что и межличностные. Однако сам факт вовлеченности в конфликты больших групп людей существенно видоизменяет как механизмы их появления, так и режимы протекания, не говоря уже о масштабах последствий. Поэтому имеет смысл выделить специфические особенности межгрупповых конфликтов и проследить социальные механизмы их возникновения.
Особенности межгрупповых конфликтов
Наш жизненный опыт свидетельствует: конфликтуют между собой не только индивиды, но и социальные группы, малые и большие. Разновидностей таких групп в обществе существует огромное множество. Из объективно складывающихся социальных общностей обычно выделяют:
♦ группы, возникающие на основе разделения труда (социально-профессиональная дифференциация людей);
♦ группы, основанные главным образом на различии их отношения к средствам производства (классы);
♦ группы, основанные на базе общности языка, территории, культурных особенностей (этносы, нации);
♦ социально-демографические группы (дифференцируются по полу, возрасту, семейному положению);
♦ территориальные группы (город, село, регион) и т. д.
Немало социальных групп возникает и благодаря сознательным, целенаправленным усилиям людей: политические партии, профессиональные союзы, молодежные объединения, религиозные конфессии и т. п.
Каждый из нас непременно является членом сразу некоего множества социальных групп, которое к тому же переменчиво (меняется возраст человека, его убеждения, размер его собственности; нынче ведь даже пол человека можно поменять). А поскольку интересы различных групп, как правило, не совпадают и отношения между ними конфликтны, то любой индивид на протяжении всей жизни постоянно оказывается втянутым во многие большие и малые, серьезные и несерьезные межгрупповые конфликты. Может ли среднестатистический человек оказать значимое влияние на ход этих конфликтов? По большей части – нет (если только он не выбьется в какие-нибудь лидеры). Но и уклониться от них он тоже, к несчастью, никак не может. Частичным утешением в такой ситуации может стать хотя бы понимание того, что происходит: откуда "растут" межгрупповые конфликты и почему они неизбежны?
Современная конфликтология накопила некоторые знания по этому вопросу, правда, надо признать, в основном они заимствованы из социальной психологии и социологии. Исходную проблему этого раздела конфликтологического знания можно сформулировать так: совпадают ли по сути своей или же принципиально различны природа и механизмы конфликтов межличностных и межгрупповых?
Ответ на этот вопрос неоднозначен. Конечно, проще всего считать, что составляющие всех конфликтов одинаковы, будь то спор мировых держав за военное превосходство, тяжбы наемных работников с предпринимателями или скандал в благородном семействе. И в самом деле, источники конфликтов удручающе однообразны: все те же вековые споры о распределении дефицитных ресурсов, власти, престижных социальных ролей и т. д. И структура всех этих конфликтов схожа (субъекты, отношения, объект) и динамика их содержит общие показатели [37].