Возглавляет организационную структуру фирмы генеральный директор, руководящий отдельными ее подразделениями – бухгалтерия, отдел: административной работы, управления персоналом, контрактации, изготовления рекламной и обучающей продукции, обучения, технического обеспечения, сопровождения (схема 1).
Главная цель по управлению персоналом – обеспечить фирму необходимым персоналом, поддерживать на высоком уровне их квалификацию, создать сотрудникам условия для эффективной работы.
Цели по управлению персоналом могут быть внешние и внутренние.
Внешние цели – связь фирмы с окружающей средой (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями, профсоюзами и т. п.):
– Выявление и предупреждение возможных трудовых конфликтов, подготовка предложений руководству фирмы о соответствующей линии поведения с учетом заключенных тарифных соглашений.
– Изучение положения на рынке труда, тенденций развития новых технологий, требований к опережающей подготовке кадров.
– Разработка перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу. Составление должностных инструкций по новым должностям и личностных спецификаций.
Схема 1
Схема организационной структуры фирмы
– Непрерывное, последовательное планирование в области внешней и внутренней занятости; профессиональный кадровый маркетинг.
– Применение законодательных требований к охране окружающей среды, эргономике и эстетике. Проектирование рабочих мест с учетом ценностных ориентаций в обществе, изменений на рынке труда, в условиях труда и техники безопасности.
Внутренние цели направлены на улучшение отношений фирмы со своими сотрудниками (участие их в управлении фирмой, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т. д.):
– Разработка мер по управлению денежными доходами.
– Создание и непрерывное совершенствование структуры заработной платы с учетом социальных льгот.
– Разработка отдельных статей коллективного договора, касающихся вопросов материального вознаграждения с учетом социальных льгот, изменений на рынке труда, результатов аттестации и уровней должностей в организации.
– Разработка мер по удовлетворению социально-культурных запросов персонала.
– Удовлетворение социально-бытовых и культурных.
Таким образом, служба управления персоналом выполняет одну из главных задач в развитии предприятия – повышение эффективности производства, благодаря своевременному качественному подбору работников по специальности и квалификации, их развитию, обучению и служебному продвижению, а также мотивации персонала.
Главному менеджеру по персоналу подчиняется ряд важных подразделений по работе с кадрами и их социально-бытовому обслуживанию. В организационную структуру службы управления персоналом входят следующие подсистемы – подразделение: найма и увольнения персоналом, планирования персонала, развития персонала, мотивации труда, юридических услуг, социальных льгот и выплат (схема 2).
Подразделение найма и увольнения персонала выполняет следующие функции:
– оформление и учет приема персонала; увольнений и перемещений;
– информационное обеспечение системы кадрового управления;
– статистика персонала;
– отбор персонала;
– работа с увольняющимися (беседа, работа со стрессом, предложение других мест работы на этой же фирме).
Подразделение планирования персонала обеспечивает:
– анализ рынка труда и потребности в персонале;
– взаимосвязь с внешними источниками обеспечения потребности в персонале;
– расчет потребности в персонале и затрат на персонал.
Подразделение развития персонала выполняет:
– обучение персонала;
– работа с кадровым резервом;
– планирование и контроль деловой карьеры;
– адаптация новых работников;
– деловая оценка персонала.
Схема 2
Организационная схема службы управления персоналом
Подразделение мотивации труда играет важную роль в развитии всего процесса управления и включает в себя следующие функции:
– нормирование и тарификация трудового процесса;
– разработка систем оплаты труда;
– использование средств морального поощрения;
– разработка форм участия в прибыли и капитале;
– разработка немонетарных (не денежных) побудительных систем.
Подразделение юридических услуг выполняет:
– решение правовых вопросов трудовых отношений;
– согласование распорядительных документов по управлению персоналом.
Подразделение социальных льгот и выплат занимается:
– обеспечение льготами в соответствии с законодательством;
– расчет и распределение внутрифирменных льгот и выплат. Однако на предприятии с небольшим числом служащих может отсутствовать структурное подразделение, занятое делопроизводством и управлением персоналом. Эти функции, как правило, возлагаются на помощника руководителя предприятия или менеджера по персоналу в одном лице.
Но на крупном предприятии формируется система стратегического управления персоналом (УП). Важным этапом этого процесса является адаптация проектируемой системы и системы управления персоналом (СУП). Для их наиболее эффективного совмещения при внедрении системы стратегического УП используется метод сетевого моделирования, т. е. составление сетевого графика выполнения и контроля работ по совершенствованию СУП в условиях стратегического управления. Для этого необходимо разработать сводный сетевой график работ по совершенствованию СУП на этапе внедрения системы стратегического УП, определить примерную длительность каждого вида работ сетевого графика в днях и ответственных исполнителей по каждому виду работ из числа руководителей предприятия и СУП.
В разных странах концепция управления персоналом выглядит по-разному. Каждая страна разрабатывает свой подход к управлению персоналом организации с учетом своих национальных особенностей, сложившихся многолетних традиций, с учетом ТК и законодательств той страны, в которой организовано производство.
Появившаяся в начале 90-х годов зарубежная литература и ее изучение, а впоследствии и применение концепций нашими руководителями на практике, привела к серьезным изменениям в организации трудовой деятельности и развитии всей производственной сферы. Но полное копирование иностранного опыта привело некоторые фирмы к отрицательному результату, так как не были учтены национальные особенности нашей страны. Можете провести сравнительный анализ подходов к управлению персоналом в разных странах, заполнив табл. 1.
Таблица 1
Концепция управления персоналом в разных странах